Wat is een salarisoverzicht?

Salarisschema's stellen werknemers in staat te begrijpen hoe hun inkomen in de loop van de tijd zal toenemen. Vaak gebruikt om loonniveaus voor overheidsarbeiders, in het bijzonder openbare schoolleraren te bepalen, schetsen de loonlijsten de inkomens van werknemers in verschillende stadia van hun carrières. Hoewel salarisschema's veel voordelen bieden, pleiten sommige critici voor loonschaalsystemen die meer op verdiensten zijn gebaseerd.

Een salarisschema, ook wel salarismatrix genoemd, is een overzicht van de beloningsniveaus die een werknemer kan behalen. Werkgevers bieden deze salarismatrices aan in tabelformaat. De bovenste rij van een schema van salarissen toont koppen die variaties in typen werknemers vertegenwoordigen, met dalende kolommen die de salarisniveaus aangeven. Een salarismatrix kan werknemers met een bachelordiploma bijvoorbeeld labelen als "Klasse A" en werknemers met een masterdiploma als "Klasse B".

$config[code] not found

De rijen die onder de kopjes dalen, geven stappen aan. Elke rij heeft een stijgende waarde, die het bedrag aangeeft dat een werknemer ontvangt door de stappen te doorlopen. Doorgaans vertegenwoordigt de eerste kolom de groep met de laagste betaalde werknemers, terwijl de kolom helemaal rechts de best betaalde werknemersgroep vertegenwoordigt. De eerste kolom kan bijvoorbeeld nieuwe leraren voorstellen die bachelordiploma's hebben, terwijl de laatste kolom leraren met een masterdiploma en 30 jaar onderwijservaring vertegenwoordigt.

Het aantal stappen in een salarisschema varieert. Werknemers op instapniveau kunnen zes stappen van stijgingen hebben, terwijl werknemers op het volgende niveau acht stappen kunnen hebben. Werknemers van klasse A kunnen bijvoorbeeld $ 60.000 verdienen bij stap 1, $ 62.000 bij stap 3 en $ 66.000 bij stap 6. Hun klasse B-werknemers kunnen beginnen bij een salaris van $ 65.000 in stap 1 en $ 68.000 verdienen bij het bereiken van stap 8.

Video van de dag

Gebracht door jou, geboren door Sapling

Elke stap vertegenwoordigt ook een niveau van vooruitgang, vaak uitgedrukt als een toename van tijd. Stap 1 kan bijvoorbeeld overeenkomen met het eerste jaar van een werknemer op het werk, terwijl stap 6 staat voor jaar zes.

De laatste stap in een salarismatrix is de maximale loonkost die een werknemer kan behalen. Werknemers kunnen echter vaak loonsverhogingen blijven ontvangen door naar een andere kolom op de matrix te gaan. Als een leraar met een bachelordiploma bijvoorbeeld op niveau 6 maximaal zou presteren, zou hij naar de salariskolom van klasse B kunnen gaan door een masterdiploma te behalen. Zijn salaris zou stijgen naar het niveau van klasse B, inkomensstapel 6 en hij zou blijven werken als een hogerbetaalde klasse B-werknemer.

Stappen kunnen ook niveaus van bekwaamheid aangeven. Naarmate de werknemer zich ontwikkelt in haar werk, kan ze doorgaan met de volgende stappen. Effectieve salarisplanningen hebben meestal slechts een paar stappen om te voltooien. De meeste leerkrachten kunnen bijvoorbeeld binnen vijf tot tien jaar een professioneel niveau van effectiviteit bereiken in de klas, dus hun instaploonschema moet vijf tot tien stappen van loonsverhogingen omvatten. Minder stappen geven beginnende werknemers ook een stimulans om hun professionele ontwikkeling voort te zetten, om verder te komen op de salarismatrix.

Het aantal kolommen in een salarisschema kan ook een stimulans zijn voor verbetering. Sommige salarismatrixsystemen hebben veel kolommen, waardoor werknemers hun salaris sneller kunnen verhogen. Een salarismatrix met een tiental kolommen kan bijvoorbeeld een medewerker met een bachelordiploma toelaten om van Klasse A naar Klasse B te gaan na slechts zes credits te hebben behaald in de richting van haar masterdiploma.

Veel factoren beïnvloeden salarisschema's, waaronder politiek en economie. Als een nieuwe administratie bijvoorbeeld een onderwijsbudget verlaagt, kan een schooldistrict de salarisschaalstappen van leraren verhogen om de loonsverhogingen te vertragen.

Hoe groeit het salaris van een leraar in de loop van de tijd?

De salarisschalen van de leerkrachten variëren van district tot district. Echter, de meeste salarismatrixsystemen bieden leerkrachten loonsverhogingen op basis van de lengte van de dienstverlening en het onderwijs. In The School District van Philadelphia (Pennsylvania) bijvoorbeeld, kan een speciaal onderwijsleraar met een bachelordiploma $ 47.118 verdienen bij stap één - het begin van zijn carrière - en maximaal uitkomen op $ 69.060 als hij stap 11 bereikt.

In sommige salarisschemasystemen kan een leraar een hoger salaris verdienen door het behalen van een masterdiploma of een doctoraaldiploma. In het Californische Gustine Unified School District bijvoorbeeld, kan een leraar met een bachelordiploma een salaristrap van 1 verdienen $61,738, terwijl een leraar met een masterdiploma een stap 1-inkomen mee naar huis kan nemen $65,956.

Sommige salarismatrixsystemen bieden ook een langetermijnloon voor de leraars nadat ze bepaalde mijlpalen hebben bereikt. Een leraar van een Gustine met een bachelordiploma zal bijvoorbeeld maximaal presteren na het bereiken van stap 6, die betaalt $67,877. Na 15 jaar lesgeven kan ze echter verdienen $71,003 per jaar en krijg nog twee salaristrappen. Na het voltooien van de volgende twee stappen, zal ze verdienen $76,363. Na nog eens 15 jaar te hebben gewerkt, kan ze haar salaris opnieuw verhogen en twee extra stappen boeken die de mogelijkheid bieden om haar salaris te verhogen tot meer dan $85,000.

Sommige salarisplanningsystemen bieden ook hogere salarissen voor leraren die certificering behalen. Noord-Carolina-leraren die zijn gecertificeerd door de Nationale Raad voor professionele onderwijsnormen verdienen bijvoorbeeld meer geld en volgen een ander salarisschema dan hun niet-gecertificeerde collega's.

Heeft elk bedrijf een salarismatrix?

Salarisplanningen komen het meest voor in overheidsfuncties, met name onderwijstaken. In feite hebben openbare scholen sinds de jaren 1920 salarismatrices gebruikt. Sinds 1950 heeft 97 procent van de openbare scholen het salarisplanningsysteem aangenomen, volgens The Brookings Institution.

Hoewel sommige bedrijven salarismatrices gebruiken, doen de meeste dat niet. Veel bedrijven gebruiken bonusprestatiematrices die het bedrag, indien van toepassing, bepalen van de loonsverhoging die een werknemer kan verdienen. Salarisschema's geven een overzicht van de loonsverhogingen op basis van het voltooien van een stap, wat kan betekenen dat u van jaar tot jaar aan een baan blijft werken. Prestatiematrices laten echter zien hoe werknemers meer geld kunnen verdienen door uit te blinken in hun baan.

Doorgaans baseren bonusprestatiematrices zich op een beoordelingssysteem om verdienste loonsverhogingen te bepalen. Een medewerker van de New York University kan bijvoorbeeld een salarisverhoging van 4 tot 6 procent verdienen als haar werkprestaties de verwachtingen van haar supervisor aanzienlijk overtreft. Als haar prestaties aan de gemiddelde verwachtingen voldoen, kan ze een verhoging van 1 tot 2 procent verwachten, en als ze presteert onder de verwachtingen, zal haar salaris hetzelfde blijven.

Veel bedrijven koppelen verdienstenverhogingen aan beoordelingen van werknemersprestaties. Om een bonusprestatiematrix effectief te laten werken, moeten werknemers de verwachtingen van hun werkgever begrijpen en moet het matrixwaarderingssysteem duidelijk overeenkomen met het ratingsysteem dat wordt gebruikt in een prestatiebeoordeling. Als een prestatiebonusmatrix bijvoorbeeld aangeeft dat een werknemer een verhoging van 2 procent ontvangt als hij "aan de verwachtingen voldoet", moet zijn beoordelingsgesprek ook aangeven dat hij "aan de verwachtingen voldoet" in zijn functie.

Voordat een bedrijf een effectieve prestatiebeoordeling en prestatiebonusmatrix kan maken, moet het de waarde van elke positie en de verwachtingen van werknemers in hun positie bepalen. Als een bedrijf bijvoorbeeld een informatiesysteemspecialist moet inhuren, moeten een personeelsfunctionaris en een informatiesysteembeheerder beslissen over de waarde van de functie voor het bedrijf en het starttarief van de persoon die hij in dienst neemt.

Om de startbetalingsratio te beoordelen, onderzoeken de personeelsfunctionaris en de informatiesysteembeheerder meestal de markt om gemeenschappelijke salarissen voor de functie vast te stellen. Vaak stellen bedrijven minimale en maximale loontarieven vast voor een functie, op basis van de waarde van de positie voor het bedrijf.

Een organisatie kan ook verschillende prikkels voor elke positie vaststellen. Het bedrijf kan bijvoorbeeld aanbieden om de informatietechnologiespecialist elk jaar naar twee conferenties te sturen. Net als loonsverhogingen kunnen bedrijven prikkels koppelen aan prestaties. Als de werknemer goed presteert, kan ze naar de conferenties gaan, maar als ze niet aan de verwachtingen voldoet, zal het bedrijf haar niet naar de evenementen sturen.

Bij het vaststellen van prestatienormen voor individuele posities, moet een bedrijf begrijpen hoe hun incentives en bonusprestatiematrix opgaan tegen andere bedrijven in de markt. Werknemers weten vaak welke loonstaten en incentives verschillende bedrijven bieden voor bepaalde functies. Als een sollicitant meer dan één werkaanbieding ontvangt, zal hij waarschijnlijk het bedrijf kiezen dat het beste salaris en extraatjes biedt.

Wat zijn de voordelen van een salarisplan?

Het beoordelen van de voor- en nadelen van salarisschemas hangt vaak af van wie je het vraagt. Sommige werknemers houden van salarismatrices, omdat ze zich in hun posities kunnen vestigen en weten hoeveel ze tijdens hun loopbaan zullen verdienen. Bestuurders en bestuursorganen, zoals schoolbesturen, hebben baat bij loonschema's, omdat de tool hen in staat stelt om gemakkelijker de salarisuitgaven in langetermijnbudgetten te bepalen.

Werknemers die zich over het hoofd hebben gezien voor loonsverhogingen in andere banen, hebben vaak baat bij de normen die een loonmatrix vaststelt. Salarisplanningen voor het onderwijzen van posities definiëren doorgaans loonsverhogingen op basis van slechts twee factoren, de duur van de dienst en het onderwijs. Een leraar weet dat ze regelmatige loonsverhogingen kan verwachten bij elke stap die ze voltooit, en kan nog meer inkomen verdienen door geavanceerde graden te zoeken.

Critici van lerarenschema's voor docenten hebben meestal bezwaar tegen twee aspecten van het systeem. Ten eerste belonen salarismatrices slecht presterende leraren door het aanbieden van reguliere loonsverhogingen door gewoon in hun baan te blijven of meer opleiding te volgen.

Ten tweede beloont het salarisschemasysteem geen docenten die uitzonderlijk goed presteren in hun werk. De helft van het onderwijzend personeel kan bijvoorbeeld stappen nemen om de gestandaardiseerde testscore van hun studenten te verbeteren, terwijl de andere helft geen moeite doet met hun studenten. Als de testscores van de school aanzienlijk toenemen, ontvangen de docenten die niet hebben bijgedragen aan de verbetering nog steeds loonsverhogingen vanwege hun salarisplanning. Ondertussen zullen de leraren die zich inspanden om hun testscores te verbeteren, hun geplande loonsverhogingen ontvangen, zonder extra beloning.

Onder verwijzing naar onrechtvaardigheden in het salarismatrixsysteem, hebben sommige staten geëxperimenteerd met het implementeren van op prestaties gebaseerde loonsverhogingen. In sommige gevallen zijn prestatieprikkels toegepast samen met salarisschemas, terwijl in andere gevallen prestatie-gebaseerde verhogingen de salarismatrices geheel hebben vervangen.

Critici van op prestaties gebaseerde lerarentoekverhogingen noemen het gebrek aan goede hulpmiddelen om de effectiviteit van een leraar te meten. Aan de andere kant streven pleitbezorgers van op prestaties gebaseerde salarissen naar meer verantwoordelijkheid van leerkrachten. Veel factoren hebben echter invloed op de effectiviteit van een leraar in de klas. Een docent in een welvarend schooldistrict kan bijvoorbeeld buitengewoon effectief lijken, omdat haar studenten goede cijfers halen en goed presteren op gestandaardiseerde tests. Ondertussen kan een leraar die kinderen uit huishoudens met een laag inkomen leert net zo ijverig in de klas presteren als zijn collega in het rijke schooldistrict, maar zijn studenten hebben slechte cijfers. In veel gevallen hebben factoren zoals honger en instabiliteit van het huishouden een negatieve invloed op de prestaties van studenten, zelfs als hun leraren uitzonderlijke zorg en voorlichting geven.

Een andere kritiek op het loonmatrixsysteem citeert gebrek aan bewijs in de relatie tussen de effectiviteit van een leraar in de klas en de opleiding die ze heeft bereikt. Een onderzoek naar scholen in North Carolina toonde zelfs aan dat het niet noodzakelijk was om de effectiviteit van een leraar in het klaslokaal te vergroten door een hogere graad te behalen. Sommige leerkrachten waren echter effectiever in hun klas als ze geavanceerde graden nastreefden in de belangrijkste onderwerpen die ze leerden. Een bètadocent zou bijvoorbeeld beter kunnen presteren in het klaslokaal, als hij een hogere graad in biologie of scheikunde heeft behaald, wat de voordelen van een salarisplanningssysteem ondersteunt.

De meest effectieve salarismatrixsystemen bieden grotere stijgingen tijdens de eerste jaren van de carrière van een leraar. Omdat veel leraren opbranden en het onderwijs verlaten om andere carrières na te streven, bieden grotere loonsverhogingen aan het begin van hun loopbaan een stimulans om in het lerarenberoep te blijven.