De rechten van een vrouw worden beschermd door titel VII van de Civil Rights Act van 1964, waarin staat dat een werkgever niet mag discrimineren op basis van ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale afkomst. Wanneer een vrouw zwanger is, worden haar rechten bovendien ook beschermd door de Pregnancy Discrimination Act (PDA) van 1978. Onder PDA is het onwettig voor interviewers om zwangerschapsgerelateerde vragen te stellen, bijvoorbeeld als een vrouw kinderopvang heeft opgesteld voor wanneer de baby wordt geboren. Maar zelfs met deze wetten stellen statistieken van de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission dat in 2012 30,356 op geslacht gebaseerde discriminatieclaims zijn gedaan.
$config[code] not foundZwangerschap
In de Zwangerschapsonderscheidingswet staat dat een werkgever taken moet aanpassen aan een zwangere vrouw die tijdens de zwangerschap speciale aanpassingen of alternatieve taken nodig heeft, zoals kantoorwerk in plaats van fysieke arbeid. Sommige werkgevers beschouwen dergelijke accommodaties echter als een gedoe of een verstoring van de werkstroom en weigeren een anders gekwalificeerde kandidaat in dienst te nemen. Daarnaast is het voor potentiële werkgevers onwettig om aan een vrouw iets zwangerschapsgerelateerd te vragen, zoals "Ben je van plan binnenkort een gezin te stichten?"
Verschijning
Als een werkgever een aantrekkelijke vrouw in dienst neemt boven een andere kandidaat met meer ervaring en betere inloggegevens, wordt dit beschouwd als een vorm van interviewdiscriminatie. De werkgever huurt op basis van het feit dat het uiterlijk van een vrouw meer zaken zal brengen of beter zal passen in de bedrijfscultuur. Bovendien omvat seksuele discriminatie tijdens een interview een werkgever die seksueel geladen opmerkingen maakt, grappen met betrekking tot seksuele oriëntatie of seksuele gunsten vraagt in ruil voor de baan, bijvoorbeeld.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingVermogen
Het is discriminatie als een werkgever weigert een vrouw aan te nemen die terugkeert van de strijdkrachten, bijvoorbeeld omdat hij vreest dat haar emotionele toestand het team kan verstoren. Zoals het is als een werkgever ervoor kiest om alleen mannen te interviewen voor een magazijndistributie omdat hij denkt dat een vrouw het zware werk niet aankan. Een ander voorbeeld van onwettige discriminatie, die valt onder de Titel I en Titel V van de Amerikanen met een Handicap Act van 1990, is een werkgever die weigert een vrouw met een beperking in te huren, zoals iemand die hoortoestellen draagt, uit angst dat ze een belangrijke ontmoeting zou missen details.
Loonafwijking
Een vrouw vertellen versus een man, in een interview, wordt een ander startsalaris voor dezelfde baan als onwettig beschouwd, volgens de Equal Pay Act. Het is een werkgever niet toegestaan het loon te verlagen op basis van het geslacht van een vrouw wanneer zij over dezelfde vaardigheden beschikt en identieke taken en arbeidsomstandigheden van mannelijke kandidaten zou hebben.
Leeftijd
Wanneer een oudere interviewer aan de andere kant van het bureau zit van een veel jongere sollicitant, kan hij in de verleiding komen om te discrimineren op basis van leeftijdsgebonden verschillen. Volgens Brad Karsh, president van het in Chicago gevestigde JB Training Solutions, een bedrijf dat samenwerkt met werkgevers om zakelijke vaardigheden te verbeteren, worden jongere vrouwen vaak gediscrimineerd op een werkplek met een gebrek aan diversiteit. "Generationele vooroordelen voegen toe aan discriminatie op sollicitatiegesprekken", legt Karsh uit. "Babyboomers die zich verzetten tegen verandering, beoordelen jongere aanvragers vaak als onvoorbereid voor het aantal arbeidskrachten, onvolwassen en waarnemend."
Een claim indienen
Wanneer een vrouw denkt slachtoffer te zijn van een interviewdiscriminatie, moet ze onmiddellijk een claim indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission. Het EEOC zal de klacht onderzoeken en kijken of er redenen zijn voor een discriminatiezaak. Als dat het geval is, zullen ze juridische stappen ondernemen. Als de commissie niet kan bewijzen dat de potentiële werkgever tijdens het interview is gediscrimineerd, wordt de zaak afgesloten en krijgt de kandidaat 90 dagen om een persoonlijk proces aan te spannen.
