Voor sommige bedrijfsleiders zijn de acties die bedrijven moeten ondernemen om een spandoekjaar te hebben net zo mysterieus als de schommelingen op de aandelenmarkt. In plaats van doelen te stellen en opzettelijke acties te ondernemen om ervoor te zorgen dat de doelen worden bereikt, handelen deze managers alsof het succes of falen van een bedrijf een kwestie van toeval is. Maar de realiteit is dat goede werkplekken gerichte en opzettelijke actie vereisen en dat geweldige werknemers positieve of negatieve versterking nodig hebben - en soms beide.
$config[code] not foundMedewerkersprestaties kunnen beloningen verdienen
De ervaring van een medewerker met positieve bekrachtiging was misschien begonnen met de candybar die volgde op zijn eerste bezoek aan het kantoor van de dokter. Na die ervaring is het waarschijnlijk dat blauwe linten en andere trofeeën in korte tijd volgden. In beide gevallen versterkte de award goed gedrag omdat de ontvangst van een beloning volgde op het behalen van een prestatiedoel. Als iemand de beloning die hij ontvangt, waardeert, is het waarschijnlijk dat hij het gedrag zal herhalen in de hoop dat hij opnieuw die beloning of een andere van gelijke waarde zal ontvangen. Op de werkplek geven managers positieve beloningen om het waarschijnlijker te maken dat werknemers gedrag vertonen dat de bedrijfsdoelen ondersteunt. Een bedrijf kan bijvoorbeeld een reis of auto aan een verkoper geven in ruil voor het bereiken van een bepaald verkoopvolume. Andere prikkels omvatten contante bonussen, kantoorfeesten en publieke erkenning.
Positieve versterking implementeren
Positieve bekrachtiging vereist geen enorm beloningssysteem om eventuele beloningsmogelijkheden te dekken. In sommige gevallen kan positieve versterking de vorm aannemen van een handdruk en een bedankje van het hogere management. In andere gevallen plant het bedrijf de voordelen, zoals verkoopbonussen, maanden van tevoren. In alle gevallen moeten werknemers zich bewust zijn van de prestaties die het bedrijf loont. Bijvoorbeeld: "Bill versloeg zijn omzetdoel met $ 1,3 miljoen." In alle gevallen zou het bedrijf specifieke normen moeten vaststellen om bepaalde prestatieniveaus te belonen. Een medewerker van de klantenservice kan een driedaags weekend ontvangen om de meeste problemen binnen een week op te lossen. Bovendien moet een bedrijf de prestaties van een werknemer direct herkennen nadat deze zich hebben voorgedaan.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingMedewerkersprestaties kunnen negatieve uitkomsten voorkomen
Negatieve versterking kan net zo effectief zijn als positieve versterking door werknemers aan te moedigen bepaalde gedragingen te vertonen. In dit geval voert het management een negatief gevolg uit als een doel niet door een medewerker wordt bereikt. Bijgevolg vermijdt de medewerker een negatief resultaat door een gewenst gedrag uit te voeren. De manager kan bijvoorbeeld een werkgroep vertellen dat ze zaterdag moeten werken om een belastingaangifte in te vullen als deze niet is voltooid vóór de vrijdag voor het einde van de werkdag. In dit geval worden de werknemers aangemoedigd om de belastingaangifte vrijdag in te vullen om niet op zaterdag te werken. Het negatieve gevolg versterkt de prestatie van een gewenst gedrag - het bereiken van een bepaald doel - omdat het de verwezenlijking van dit doel is dat een werknemer in staat stelt een negatief gevolg te vermijden. Hoe meer de werknemer tegen het gevolg is, hoe groter de kans dat hij het gewenste gedrag zal vertonen.
Negatieve versterking implementeren
Net als positieve versterking implementeren managers negatieve bekrachtiging door formele en informele middelen te gebruiken. Een manager kan bijvoorbeeld aangeven dat een werknemer later dan 17.00 uur moet blijven. als hij meer dan een uur nodig heeft voor de lunch. Daarentegen kan er een beleid zijn om een medewerker te degraderen als hij zich niet houdt aan het veiligheidsbeleid van het bedrijf, waardoor medewerkers in gevaar komen. Telkens wanneer negatieve versterking wordt toegepast, moet de manager aan de werknemer de specifieke gevolgen van een bepaald gedrag uitleggen. De gevolgen moeten zo snel mogelijk worden geïmplementeerd nadat de werknemer de bijbehorende doelstellingen niet heeft bereikt.
