Op zijn best evalueren functioneringsgesprekken de doelen van een werknemer en identificeren ze punten voor verbetering en basis voor salarisverhogingen en promoties. Maar de focus van prestatiebeoordelingen is het verleden en niet de huidige, korte termijn eerder dan prestatie op lange termijn, en individuele in plaats van teamprestaties. Als gevolg hiervan ervaren veel medewerkers en managers dat functioneringsgesprekken een slecht substituut zijn voor managers die de ontwikkeling en prestaties van ondergeschikten effectief begeleiden. Veel bedrijven hebben nieuwe methoden voor prestatiemeting ingevoerd, die idealiter gericht zijn op coaching en het stellen van doelen.
$config[code] not foundPeer evaluatie
In plaats van een traditioneel functioneringsgesprek uit te voeren, kan het management verschillende leden van de werkgroep van een medewerker selecteren om een evaluatie door collega's uit te voeren. In dit geval wordt een consensus gevormd over het werk van een teamlid op basis van de kennis van zijn collega's uit zijn eerste hand over zijn werk en vaardigheden. De medewerkers kunnen deze kennis als antwoorden op vooraf gedefinieerde vragen documenteren. Bijvoorbeeld: "Voltooit uw teamlid alle opdrachten?" En "Toont het teamlid effectief de benodigde werkvaardigheden en kennis?" De manager beoordeelt de gedocumenteerde teamreacties en verstrekt de medewerker feedback op basis van de peerevaluaties.
360-graden feedback
Bedrijven die een 360-graden feedbackbeoordelingsmethode gebruiken in plaats van een traditionele beoordeling, geven er de voorkeur aan de prestaties van een medewerker te evalueren op basis van meer dan één mening over het werk van de werknemer. Een 360-gradenquête combineert vertrouwelijke opmerkingen gemaakt door de peers, leidinggevenden en ondergeschikten van een werknemer met betrekking tot de prestaties van de medewerker, zodat deze een volledig beeld geven van de sterke en zwakke punten van de medewerker. Enquêtevragen kunnen zijn: "Hoe beoordeelt u de kwaliteit van het werk van uw teamlid?" En "Luistert het teamlid naar aanwijzingen van het management?" De manager van de medewerker deelt de resultaten van de enquête met de medewerker tijdens een een-op-een vergadering. Op dit moment bespreekt de manager ook alle thema's en trends die de enquête heeft geïdentificeerd, zoals het niet voltooien van opdrachten. De medewerker werkt vervolgens met de manager aan het stellen van zelfontwikkelingsdoelen - het primaire doel van de 360-graden feedback-enquête - om eventuele prestatieproblemen aan te pakken en zijn carrière vooruit te helpen.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingPrestatievoorbeeld
Het voorbeeld van de performance is een alternatief voor een prestatiebeoordeling die een manager kan gebruiken om een medewerker te coachen in de richting van voorkeurstaken op de werkplek, in plaats van eerdere prestaties te bespreken. Samuel Culbert schrijft in het 2012 "Wall Street Journal" -artikel "Get Rid of the Performance Review!" Dat een voorbeeld van een voorstelling een manager en medewerker de mogelijkheid biedt om te bespreken hoe zij als partners kunnen samenwerken om wederzijdse doelen te bereiken. Tijdens het voorbeeld van de performance beschrijft elke persoon de acties die de andere persoon kan nemen om doelen te bereiken, zoals hogere verkopen of hogere productiviteit. Een medewerker kan bijvoorbeeld een manager vragen hem in te schrijven in een klas voor een recent geïnstalleerd verkoopsysteem. De manager of medewerker kan een prestatiepreview op basis van een behoefte inplannen.
coaching
Managers coachen medewerkers naar succes door het hele jaar door feedback te geven in plaats van één punt op tijd met een prestatiebeoordeling. Managementcoaching waarschuwt een medewerker voor wat hij goed of fout doet voordat het te laat is om de nodige correcties aan te brengen om de beste resultaten te bereiken. Door coaching kunnen managers en werknemers informatie en ideeën delen en werknemers waarschuwen voor wat managers 'goede prestaties' vinden. Coaches bieden begeleiding met betrekking tot de beste werkwijzen en helpen de medewerker problemen op te lossen en zorgen voor een consistente herinnering aan de verantwoordelijkheid van de werknemer om bepaalde doelen te bereiken.
