Het maakt niet uit wie je bent, geld praat. Maar het is niet alleen het salaris dat werknemers bekijken bij het evalueren van vacatures. Financiële voordelen en voordelen, of een gebrek daaraan, spelen vaak een rol.
Voordelen komen iedereen ten goede
Een paar jaar geleden, toen de werkloosheidscijfers hoog waren en de banenmarkt langzaam verliep, hadden de uitkeringspakketten een hit. Werkgevers hadden niet veel praktische motivatie voor het lokken en lokken van kandidaten met aantrekkelijke voordelen. Een jobaanbieding alleen was immers genoeg om mensen enthousiast te maken. Maar vandaag de dag, met bloeiende bedrijven, zijn voordelenpakketten opnieuw waardevol in het lokken van kandidaten om werkaanbiedingen te accepteren. En daarnaast houden ze medewerkers betrokken en laten organisaties toe om toptalent te motiveren en te behouden voor veel langere perioden.
$config[code] not foundVolgens een recent onderzoek van Glassdoor meldt 60 procent van de kandidaten dat voordelen en voordelen een belangrijke factor zijn bij hun beslissing om een baan aan te nemen. Nog opmerkelijker is het feit dat 80 procent van de werknemers liever extra voordelen krijgt dan een salarisverhoging.
Kleine bedrijven en bedrijven met een beperkt budget hebben vaak het gevoel dat ze niet veel te bieden hebben in termen van voordelen. Immers, niet iedereen kan het zich veroorloven om trends in Silicon Valley te volgen, zoals het plaatsen van massagestoelen in ontvangstruimten en het vervangen van liften door glijbanen. Maar je zou verbaasd zijn om te horen dat dit niet de voordelen zijn die werknemers zelfs maar willen.
Medewerkers willen extraatjes die praktisch en lonend zijn. Zoals het Glassdoor-onderzoek aantoont, omvat dit zaken als flextime en onbeperkte vakantie. Maar het bevat ook praktische financiële voordelen.
Beste financiële voordelen en voordelen voor werknemers
U hoeft geen loonsverhogingen te geven om financieel toptalent financieel te lokken en te behouden. Er zijn tal van andere kosteneffectieve, fiscaalvriendelijke voordelen die voor beide partijen voordelig zijn. Laten we een paar opties benadrukken die u misschien in overweging neemt.
1. Aanbieding heeft bijdragen
Wist u dat u Health Savings Accounts (HSA's) voor uw werknemers kunt opzetten? Als u niet bekend bent met HSA's, zijn het hoofdzakelijk spaarrekeningen die worden gefinancierd met inkomsten vóór belastingen en die worden gebruikt om te betalen voor in aanmerking komende medische kosten.
"Naast de belastingvrije fondsen kan een HSA ook jarenlang worden gehandhaafd", benadrukt Boost Health Insurance. "Dat betekent dat als je die fondsen niet intrekt, je HSA jaar na jaar kan blijven groeien. Dat belastingvrije geld kan ook rente opleveren, of zelfs worden gebruikt om in beleggingsfondsen te beleggen. "
Als werkgever kunt u werknemers helpen bij het opzetten van HSA's en er zelfs regelmatig bijdragen aan leveren. Je zult de jaarlimieten moeten bestuderen om te begrijpen hoeveel je kunt bijdragen, maar deze berekeningen kunnen vrij moeiteloos worden afgehandeld.
Het is ook belangrijk om te weten dat HSA's worden opgesteld in de naam van de werknemer, wat betekent dat u geen controle heeft over hoe het geld wordt besteed. En als een medewerker weggaat, gaat het account met hen mee. Gewoon iets om in gedachten te houden.
2. Aanbod 401 (k) Match-programma's
Voor werknemers in hun jaren '30, '40 en '50 zijn pensioenuitkeringen zeer aantrekkelijk. En terwijl u werknemers automatisch kunt inschrijven voor een 401 (k) -programma, moet u een stap verder gaan door ze aan te bieden om hun bijdragen te matchen.
Een dollar-voor-dollar match tot een bepaald procentpunt - meestal 6 tot 9 procent van hun salaris - is een enorm voordeel. Nu, in plaats van $ 6.000 per jaar bij te dragen aan een 401 (k), weet de werknemer dat ze een bijdrage van $ 12.000 krijgt. Die kleine boost kan een pensioenportefeuille met honderdduizenden dollars op de weg verbeteren.
Leid uw werknemers op over de kracht van samengestelde interesse en gebruik een competitief matchingsprogramma om hen te verleiden en te behouden.
3. Betaal de schuld van studentenlening
Medewerkers helpen sparen voor hun pensioen is geweldig, maar niet elke medewerker is zo gefocust op dit langetermijndoel als zou moeten. In plaats daarvan kan het helpen om kortetermijndoelen te bereiken.
"Als je op zoek bent naar onmiddellijke behoeften, zijn pas afgestudeerde studenten niet gefocust op sparen voor wat vage pensioneringsevenementen op 62; ze richten zich op het betalen van hun studieleningen ", zegt Jenny Chou, chief strategy officer bij student-geldschieter Darien Rowayton Bank.
Een optie is om betalingen te matchen zoals in een 401 (k) -programma. U kunt bijvoorbeeld aanbieden om de eerste 5 procent van de jaarlijkse studieleningen aan te passen die een werknemer boven het minimum haalt. Een andere keuze is om hen te helpen herfinancieren. Met de juiste begeleiding kunt u uw werknemers duizenden dollars per jaar besparen, iets waar ze eeuwig dankbaar voor zijn. Beter nog, sommige bedrijven beloven een bepaald bedrag in dollars uit te betalen voor elk jaar dat de werknemer bij het bedrijf is.
4. Bied kredietassistentie aan
Amerikanen zijn niet erg goed in het omgaan met krediet. Dit is de afgelopen decennia vrij duidelijk geworden. Als uw werknemers een indicatie van het gemiddelde hebben, dan heeft u waarschijnlijk een aantal personen op uw loonlijst die slecht krediet hebben. Een extraatje dat misschien aanlokkelijk is, is gratis kredietondersteuning en monitoring.
Vanuit uw perspectief worden kredietcontrolediensten door de IRS gedefinieerd als een vorm van identiteitsdiefstalbeveiliging, waardoor ze niet-belastingplichtig zijn. Dit maakt het een slimme keuze aan beide kanten.
5. Geef gepersonaliseerde financiële richtlijnen
Het feit dat Amerikanen zulke slechte kredietscores hebben, spreekt tot het financiële analfabetisme van de hedendaagse consument. De meeste mensen hebben niet veel financiële begeleiding ontvangen van ouders en leeftijdsgenoten en weten daarom niet hoe het is om slim te zijn met hun geld.
Hoewel het technisch gezien alleen jouw taak is om werknemers te betalen, zouden velen het waarderen dat je de tijd neemt om hen op het juiste pad te helpen. Optionele financiële begeleiding is echt een goed extraatje te bieden. Misschien wilt u zelfs een financieel begeleider voor uw team inhuren.
Enkele van de verschillende onderwerpen om uw werknemers te helpen zijn: persoonlijke budgettering, spaartechnieken, beleggingsstrategieën, pensioenplanning, schuldaflossing en huizen kopen.
6. Geef kinderkortingen
Kinderopvang is een van de grootste problemen waarmee nieuwe ouders worden geconfronteerd na de geboorte van een kind. In veel gevallen zijn de kosten van kinderopvang zo'n groot percentage van het inkomen van een persoon dat ze besluiten om te stoppen met werken en thuis te blijven. Anderen worden gedwongen om beter betaalde banen te zoeken. Mogelijk kunt u geen onsite kinderopvang aanbieden, maar kunt u op andere manieren helpen.
Facebook biedt bijvoorbeeld vier maanden betaald verlof aan nieuwe ouders, evenals $ 4000 aan contant geld om de uitgaven te helpen compenseren. Andere bedrijven geven maandelijkse stipendia voor kinderopvang, of werken deals af met lokale kinderdagverblijven tegen gereduceerde tarieven. Kun je iets soortgelijks doen?
Laat de voordelen het woord doen
Volgens een onderzoek van MetLife met betrekking tot employee benefits is er een directe correlatie tussen voordelen en bedrijfsloyaliteit. Concreet laten de gegevens zien dat 71 procent van de werknemers die tevreden zijn met hun voordelen "zeer loyaal" zijn tegenover hun werkgever.
Hoewel u de mogelijkheid heeft om de gewenste voordelen aan te bieden - en aanpasbare pakketten per werknemer is vaak een slim idee - bieden financiële voordelen zoals die in dit artikel worden uiteengezet, een solide basis.
Office-foto via Shutterstock
4 Opmerkingen ▼
