Het begint allemaal met de interesse van een sollicitant voor de functie en uiteindelijk een interview met u, de functie van manager, waarin u een voorwaardelijke jobaanbieding verlengt. Dan ontdek je dat de kandidaat een arrestatierecord heeft. Voordat u het vacature-aanbod annuleert, weet u wat de gevolgen zijn als u dit doet op basis van arbeidswetgeving en beste praktijken. Overweeg ook of u zich te nauw concentreert op uw plicht om de organisatie te beschermen tegen mogelijke aansprakelijkheid voor nalatig personeel en beslissingen te nemen die in het belang zijn van de behoefte van de organisatie aan gekwalificeerd talent.
$config[code] not foundConviction-vragen elimineren
Veel van de succesvolle staat en lokale "Ban the Box" -initiatieven elimineren vragen als: "Ben je ooit veroordeeld voor een misdrijf?" van standaard sollicitaties. Voorstanders baseren hun initiatief op het geven van werkzoekenden die anders "ja" een kans zouden moeten geven om te bewijzen dat ze gekwalificeerd zijn voor de baan voordat ze worden geëlimineerd, zelfs vóór een interview. Criminal history records worden over het algemeen niet getrokken totdat de kandidaat een voorwaardelijke jobaanbieding ontvangt, en een criminele geschiedenis kan arrestaties omvatten. Tegen die tijd heeft de kandidaat laten zien dat ze gekwalificeerd is en het is jouw werkplekbeleid met betrekking tot arrestaties die haar zouden diskwalificeren. Controleer uw beleid inzake criminele geschiedenis voordat u de vacature onmiddellijk intrekt.
Staatswetten
Veel werkgevers vragen niet naar arrestatieregistraties, zodat informatie pas aan het licht komt als uw bedrijf de strafrechtelijke geschiedeniscontrole uitvoert. Afhankelijk van de staatswet en sommige lokale wetten, kunnen arrestatiebestanden niet worden gebruikt bij de beslissing om in te huren. Staatswetgeving en het soort bedrijfstak of baan kunnen dicteren of u zelfs kunt vragen naar arrestaties. Werkgevers in Massachusetts en Rhode Island kunnen bijvoorbeeld geen aanvragers vragen over arrestatierecords of strafrechtelijke aanklachten die niet tot een veroordeling hebben geleid. Aan de andere kant maken arrestatierecords in Californië zelfs geen deel uit van een zoekopdracht naar openbare bestanden.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingFederale richtsnoeren
De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission heeft vrij sterk bewijsmateriaal waarom werkgevers kandidaten niet automatisch zouden mogen diskwalificeren op basis van arrestatierecords. Het heeft te maken met de grotere neiging van minderheden om gearresteerd te worden dan niet-minderheden. Het EEOC waarschuwt ook werkgevers om te voorkomen dat zij geloven dat arrestaties solide indicatoren zijn van crimineel gedrag of voorspellers van toekomstig crimineel gedrag. Aan de andere kant zegt het bureau dat werkgevers de omstandigheden en het soort baan moeten overwegen om te bepalen of een baanaanbieding op basis van een arrestatierecord moet worden ingetrokken. Iemand die bijvoorbeeld is gearresteerd op basis van drugslasten, maar niet is veroordeeld, is wellicht nader onderzoek waard als de baan in een ziekenhuis of apotheek ligt.
Fair Credit Reporting Act
Werkgevers die achtergrondcontroles uitvoeren, zijn onderworpen aan de regels van de Fair Credit Reporting Act. Hoewel de criminele geschiedenis van een kandidaat onderdeel kan worden van zijn achtergrondcontrole, verbiedt de FCRA specifiek dat arrestatierecords worden gerapporteerd in een consumentenrapport - dat is meestal wat deze rapporten worden genoemd - als ze meer dan 7 jaar oud zijn. Daarom, als u toevallig informatie ontvangt over een arrestatierecord dat buiten hetgeen valt wat de wet toestaat, dan zou u uiteindelijk moeten uitleggen waarom u zich niet aan de FCRA-richtlijnen hield.
Kandidaat kennisgeving
U bent verplicht om kandidaten een kopie van hun rechten onder de FCRA te bezorgen, een zogenaamde 'pre-adverse action disclosure'. En wanneer u besluit een vacature te weigeren wanneer u informatie ontvangt waarvan u denkt dat deze de kandidaat ervan weerhoudt om te worden ingehuurd, moet u een 'kennisgeving van ongeldige actie' indienen. De aankondiging van ongunstige actie geeft werkzoekenden het recht om informatie die is verkregen door middel van een achtergrondcontrole te betwisten. Ken daarom het beleid van uw bedrijf over wat een geldig geschil inhoudt als de kandidaat u vraagt om het aanbod niet te annuleren en kan aantonen waarom u dat niet zou moeten doen.
