Kinderen zijn niet de enigen die klagen over broers of zussen of klasgenoten die een voorkeursbehandeling krijgen. Volwassenen op de werkplek maken dezelfde beschuldiging wanneer de baas een collega met een 'inside track' of OKs prime-vakantietijd vooral promoot voor personeel met kinderen. Het probleem wordt nog ernstiger wanneer werknemers geloven dat ze worden gepasseerd voor een promotie, een verhoging worden geweigerd of meer worden gecontroleerd dan een collega vanwege hun geslacht, ras, religie of seksuele geaardheid.
$config[code] not foundKinderloos
Alleenstaande en kinderloze werknemers melden dat ze met extra werk opzadelen wanneer medewerkers met kinderen vrijaf nemen voor gezinsverplichtingen. Een onderzoek van het personeelsblad uit 1996 toonde aan dat 81 procent van de respondenten het ermee eens was dat individuele werknemers zonder kinderen een groot deel van de verantwoordelijkheid op de werkplek dragen. Hetzelfde percentage is ook overeengekomen dat werkgevers niet rekening houden met de behoeften van alleenstaande, kinderloze werknemers. Het probleem zou kunnen zijn dat werkgevers zich 'voorover buigen' om gezinsvriendelijke beleidsmaatregelen te nemen die geschikt zijn voor werkende moeders. Maar zelfs alleenstaande, kinderloze mannen beweren dat ze wegens hun status op het werk tekort worden gedaan, aldus Sylvia Ann Hewlett, CEO en oprichter van het Center for Work-Life Policy.
Werkgevers kunnen ongelijkheid tussen alleenstaande, kinderloze werknemers en getrouwde werknemers met kinderen vermijden door te evalueren hoe voordelen en beleid worden behandeld. Het veranderen van de naam van werk-balansprogramma's van "werkfamilie" naar "work-life" is een starter. Een ander veronderstelt niet dat alleen gehuwde werknemers met kinderen gezinsgeneeskundig verlof nodig hebben; alleenstaanden zijn vaak belangrijke zorgverleners voor ouder wordende ouders en andere familieleden. Als telewerken een voordeel is, bied het dan aan op basis van wie thuis kan werken en niet op leefstijl.
Nepotisme
Het inhuren, promoten en tonen van andere vormen van voorkeursbehandeling ten opzichte van familieleden, goede vrienden of minnaars is nepotisme. Problemen doen zich voor wanneer nepotisme het moreel en de productiviteit verlaagt. Medewerkers hebben minder de neiging om hun werk goed te doen als ze denken dat promoties of loonsverhogingen gebaseerd zijn op persoonlijke relaties met de baas. Bedrijven lopen hierdoor het risico gewaardeerde werknemers te verliezen.
Werkgevers zonder tolerantie voor vriendjespolitiek hebben antinepotismebeleid of antifraternisatiecodes. Sommige beleidsregels verbieden het inhuren van familieleden van werknemers. Overig beleid verbiedt alleen om familieleden in te huren als een familielid direct of indirect aan een ander meldt. Antifraternisatiebeleid verbiedt meestal daten op de werkplek. Werkgevers houden ook nepotisme onder controle door werknemers te verplichten belangenconflictformulieren te ondertekenen die laten zien of zij beslissingen hebben genomen die rechtstreeks ten goede komen aan een relatieve of persoonlijke vriend.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door Saplingfavoritisme
Managers tonen vriendjespolitiek door bepaalde werknemers privileges en voordelen te bieden boven even verdiende collega's. Medewerkers klagen, vaak privé, over de favorieten van de baas om pruimopdrachten te krijgen, loonsverhogingen, promoties en een meer hoffelijke behandeling in het algemeen. Wrok zorgt ervoor dat werknemers die zich beperkt voelen, productief zijn. Ze laten vaak een baan achter die ze graag willen werken voor een bedrijf dat goede prestaties waardeert.
Marshall Goldsmith, Ph, D., een leidinggevende opvoeder en coach, zegt dat favorieten vaak hun status verdienen door sycophants te zijn voor de baas. In een artikel dat hij schreef voor de 'Harvard Business Review', getiteld 'Teach Yourself om Favoritism te vermijden', daagt hij managers uit om na te denken waarom ze bepaalde werknemers bevoordelen. Is de reden gebaseerd op werkkwaliteit of loyaliteit? Hij beveelt managers aan hun eigen gedrag te volgen, zodat zij de bijdragen van werknemers aan het bedrijf erkennen, in plaats van persoonlijke loyaliteit of vriendschap te begunstigen.
Discriminatie
Managers die ontkennen dat medewerkers loonsverhogingen, promoties en andere doorgroeimogelijkheden bieden vanwege ras, geslacht, huidskleur, nationale afkomst of religie, schenden titel VII van de Civil Rights Act uit 1964. Federale wetgeving beschermt werknemers ook tegen discriminatie op grond van leeftijd en lichamelijke handicap. Medewerkers die denken dat ze worden getarget, zien andere werknemers als een favoriete groep. Ze kunnen klachten indienen bij Human Resources of bij de federale Equal Employment Opportunity Commission, die antidiscriminatiewetgeving en beoordelingen toepast en zaken onderzoekt.
Werkgevers kunnen werknemers enige bescherming bieden tegen discriminatie met een nultolerantiebeleid. Ophanging van verplichte antidiscriminatieposters in gemeenschappelijke werkgebieden en met inbegrip van berichten op websites en in advertenties voor tewerkstelling, dwingt het beleid af. Werknemers jaarlijks informeren over werkmethoden is een manier om de effectiviteit van het beleid te testen.
