Op 3 februari was Jeremy Kinsley te gast bij Entrepreneur's Insight radioprogramma. Hij vertelde hoe geïnspireerde leiders resultaten boeken. Ik had het genoegen de opvolggast te zijn.
De gastheer, Kip Marlow en ik hebben wat tijd besteed aan het onderzoeken hoe leiders communiceren. Hoewel veel mensen de titel van leider krijgen, lokken veel van hen geen resultaten uit omdat ze niet communiceren op een manier die actie en resultaten inspireert.
$config[code] not foundNa enkele jaren leiders te hebben bestudeerd, zijn er drie verschillende gedragingen die ik zie als echte, impactvolle leiders.
Taal van leiderschap
1. Constructieve versus destructieve communicatie
Constructieve communicatie:
Goede leiders communiceren op een manier die mensen verheft in plaats van anderen neer te halen. Deze leiders proberen problemen op te lossen en langetermijnoplossingen te creëren. Wanneer hun focus op verbetering ligt, spreken ze open, eerlijk en consequent. Ze hebben altijd hun oog op vooruitgang en succes.
Constructieve communicatie stimuleert prestaties. Het is de basis van het feit dat de werknemer in staat en gedreven is, maar in de problemen is geraakt. Het werken met hen aan die addertjes onder het doel om het te verwijderen leidt tot grotere resultaten.
Wanneer iemand wordt geleid om te identificeren waarom iets is gebeurd en hoe deze kan veranderen, zullen ze waarschijnlijk de lessen omarmen en groeien als een invloedrijk lid van het team.
Destructieve communicatie:
Mensen die destructief communiceren hebben het doel veranderd. Of ze het beseffen of niet, hun focus is om iemand anders een klein gevoel te geven.
Wanneer mensen zich klein voelen - ze presteren niet zo goed als ze kunnen. Ze zijn niet gemotiveerd om te slagen.
2. Zoek naar invoer
Echte leiders zoeken de inbreng van anderen. Ze begrijpen dat ze niet alle antwoorden hebben; dat leiderschap gaat niet over het hebben van alle antwoorden, het gaat om het vinden van de antwoorden. Leiders begrijpen ook dat een van de manieren waarop ze hun personeel laten groeien, is om hun input te vragen.
Wanneer je anderen bij het gesprek betrekt, vertel je hen dat je hen vertrouwt en erin gelooft. Leiders begrijpen dat niet alle input uitvoerbaar is. Dat is niet het punt. Het gaat erom iedereen te laten nadenken over groei, oplossingen en succes.
Beter om hun inbreng te vragen - dan ze altijd te vertellen. Mensen reageren op de communicatie met meer dan dat er met hen wordt gepraat. Ze zijn ook sneller geneigd om een plan uit te voeren waarvan ze een rol hebben gespeeld bij het maken ervan.
3. Neem deel aan moeilijke gesprekken
Soms kan een medewerker niet voldoen aan de vereisten en doelstellingen van de organisatie, hoe hard ze ook proberen. En er zijn momenten waarop een werknemer niet fit is of zich gedraagt op een manier die in strijd is met de doelstellingen van het bedrijf.
Een echte leider spreekt deze situatie rechtstreeks aan met de medewerker. Een echte leider reageert niet emotioneel op het probleem door een explosie-e-mail te sturen naar alle teamleden. Een echte leider vermijdt ook niet om ermee om te gaan.
Een echte leider houdt zich direct bezig met moeilijke gesprekken en rechtstreeks met de betrokken persoon. Leiders beseffen dat moeilijke gesprekken geen gemene of vervelende gesprekken zijn. Er zijn emotieloze, op feiten gebaseerde manieren om schijnbaar moeilijke onderwerpen te communiceren. Leiders begrijpen ook dat het hun verantwoordelijkheid is om problemen op te lossen zodra ze zich voordoen.
Dit is hoe ze de rest van het personeel vertellen dat de doelen van het bedrijf van het grootste belang zijn.
Voorbeeld van een niet-leider: destructief | Geen invoer | Emotie gevuld
Een verkoopmanager belt een lid van het verkoopteam naar zijn kantoor en begint hem te beklagen wegens een gebrek aan verkoop. Iedereen op de afdeling kan de verkoopmanager horen, ook al is de deur gesloten. Afgezien van het feit dat de salesmanager emotioneel is en tegen de verkoper schreeuwt, bekritiseert hij / zij ook hem en gebruikt hij negatieve pejoratieve labels als 'lui', 'onbekwaam' en 'dom'. Hij / zij eindigt de tirade met een bedreiging voor de arbeidsstatus van de verkoper.
Het resultaat: De verkoper is niet alleen ongemotiveerd om door te gaan, maar weet ook niet wat hij moet doen om te verbeteren. De verkoper heeft niets geleerd en hij is niet in het gesprek gebracht. Eigenlijk was er geen gesprek - het was een eenzijdige push. De verkoper is niet verder langs de probleemoplossende weg dan toen hij op kantoor was.
Bovendien is de rest van het verkooppersoneel negatief beïnvloed door het evenement. De verkoopmanager heeft dus meer problemen gecreëerd zonder het gebrek aan verkoopproblemen op te lossen.
Voorbeeld van een leider: constructief | Zoekt invoer | onaandoenlijk
Een verkoopmanager belt een lid van het verkoopteam naar hun kantoor om het gebrek aan verkoop van de verkoper te bespreken. Het eerste wat de verkoopmanager doet, is de verkoper vragen om zijn ervaring te delen. Hoe benadert hij het proces? Waar komt hij een verbinding tegen? Hoe communiceert hij met prospects en klanten?
De verkoopmanager start vervolgens een samenwerkingsgesprek rond alternatieve processen. Het doel is om de verkoper te helpen bij het maken van een ander proces dat grotere resultaten zou moeten opleveren.
Het resultaat: Samen creëren ze een proces dat de verkoper kan implementeren. Het hele gesprek is gericht op het oplossen van problemen. De verkoper verlaat het gesprek met een plan en de overtuiging dat hij kan slagen in het plan.
De rest van het verkooppersoneel begrijpt dat het doel is dat iedereen succesvol is; dat wanneer de verkopers succesvol zijn het bedrijf zal zijn.
Het verschil is belangrijk vanwege de uitkomsten. Wanneer iemand zich gedraagt als voorbeeld 2, leidt hij de organisatie en realiseren we positieve resultaten. Wanneer ze zich gedragen als voorbeeld 1, worstelt de organisatie om te groeien.
Iedereen met een leidende rol is beter af te stemmen op een constructieve, emotieloze manier die betrokkenheid en buy-in veroorzaakt. Dan zullen ze een leider zijn die anderen willen volgen.
Anger Photo via Shutterstock
10 Opmerkingen ▼
