Het interview is een cruciaal onderdeel van het wervingsproces dat u de mogelijkheid biedt om de eerdere werkgeschiedenis van uw kandidaat, de aanpak van het oplossen van problemen en het potentieel voor teamwerk beter te begrijpen. Interviewvragen moeten voldoende breed zijn zodat de kandidaat in staat is om specifieke antwoorden te geven in plaats van ja of nee, maar voldoende gericht om follow-upvragen te ontwikkelen in overeenstemming met de informatie die u tijdens het proces ontvangt.
$config[code] not foundWerk geschiedenis
De kans bestaat dat je de cv of sollicitatie van de sollicitant voor je hebt staan, dus je hebt een idee van hun meest recente functies en titels. In plaats van te vragen waar ze eerder hebben gewerkt, vraag je de kandidaat om specifieke verantwoordelijkheden uit eerdere functies uit te leggen. Vraag haar uit te werken over leiderschapsrollen, teamworkinitiatieven, het stellen van doelen en het ontmoeten van doelen en wat zij beschouwt als haar grootste prestaties en bijdragen aan haar vorige werkgevers. Ontdek waarom zij vertrok of haar laatste functie verlaat om ervoor te zorgen dat er geen vergelijkbare problemen in uw bedrijf ontstaan. Als ze bijvoorbeeld haar huidige baan verlaat omdat er geen ruimte is voor vooruitgang, maar toch solliciteert naar een topmanagementpositie in uw organisatie, kan ze snel dezelfde professionele wegversperringen tegenkomen als u haar inhuurt.
Probleemoplossing
In plaats van een interviewkandidate te vragen hoe zij het probleem oplost, vraag haar dan om u specifieke voorbeelden te geven van obstakels die in vorige posities naar voren zijn gekomen en hoe zij hen benaderde. Dit geeft je een beter begrip van haar probleemoplossend vermogen. Stel voorbeeldscenario's uit uw eigen branche en vraag haar hoe zij ze zou aanpakken als ze de baan kreeg. Dit zal helpen haar kritische denkvaardigheden te testen en u een idee te geven over haar kennis van uw bedrijf of branche.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingTeamwerkinitiatieven
Vraag de kandidaat naar haar ervaringen met werkgroepen en teamprojecten. Ontdek wat zij het meest uitdagend en de moeite waard vond in haar verleden. Vraag haar om de rol te beschrijven die ze gewoonlijk speelt, als leider of volgeling. Informeer u over hoe zij omgaat met meningsverschillen met collega's en compromissen als het gaat om groepsinitiatieven. Dit geeft je meer inzicht in haar vermogen om goed met anderen samen te werken en een bijdragend lid van het team te zijn. Als ze zegt dat ze het liefst alleen werkt, vraag haar om uit te werken. Het kan zijn dat ze een onafhankelijke harde werker is die zelfgestuurd en zelf-motiverend is - of dat ze het niet goed kan vinden met haar collega's.
Professionele doelen
Laat de kandidaat uitweiden over haar professionele doelstellingen en doelstellingen op korte en lange termijn. Dit zal je helpen evalueren of ze goed past bij de functie waarvoor ze solliciteert. Het geeft je ook inzicht in hoe ambitieus ze is en of ze zelfgenoegzaam is of bereid is om mee te groeien met het bedrijf en het naar nieuwe hoogten te brengen. Vraag naar eerdere posities en kijk of ze hogerop komt te staan in andere organisaties en wat haar verwachtingen zijn voor de rol die ze zoekt.
Kerncompetenties
Nodig de kandidaat uit om je door een normale dag in haar huidige of laatste functie te loodsen om haar kerncompetentievaardigheden te beoordelen. Vraag haar hoe ze haar tijd beheert en prioriteit geeft aan werktaken. Geef haar een overzicht van specifieke taken die ze zou hebben in de positie die ze zoekt en vraag haar om uit te leggen hoe ze haar dag en tijd voorrang zou geven. Dit zal je helpen te begrijpen of ze in staat is om met de werkdruk om te gaan, hoe goed ze kan denken en of ze een goed begrip heeft van hoe ze de doelen en verantwoordelijkheden van haar potentiële nieuwe positie vanaf het begin kan bereiken.
