Naast het beëindigen of ontslaan van werknemers, reageert een van de meest uitdagende verantwoordelijkheden die u als HR-manager of directeur heeft op klachten op de werkplek. Klachten over intimidatie kunnen bijzonder moeilijk zijn, omdat ze meestal twee of meer werknemers tegen elkaar plaatsen, in plaats van de alledaagse klacht over ontevredenheid van het werk waarbij werknemers anderen niet beschuldigen van wandaden. Als u reageert op klachten over intimidatie, volgt u de best practices van HR van onderzoek tot en met oplossing voor de best mogelijke uitkomst.
$config[code] not foundDe stappen volgen
Uw organisatie moet een formeel proces hebben voor werknemers om te volgen wanneer zij geloven dat zij zijn lastig gevallen of wanneer zij getuige zijn van wat zij als intimidatie beschouwen. Publiceer het proces in uw medewerkershandboek en zorg ervoor dat medewerkers weten welke stappen ze moeten nemen om een klacht over intimidatie in te dienen. Als je in HR zit en de medewerker komt rechtstreeks naar je toe met haar klacht, is de kans groot dat ze zich niet comfortabel voelt om met haar directe supervisor over intimidatie te praten of dat ze gelooft dat haar supervisor schuldig is aan het overtreden van het bedrijfsbeleid tegen intimidatie op het werk..
Een luisterend oor
Je kunt een enigszins sympathiek luisterend oor zijn en de klacht nog steeds vanuit een objectieve houding benaderen. Als de werknemer zich gebeurtenissen herinnert die volgens haar in strijd zijn met het beleid van het bedrijf tegen intimidatie, onthoud dan - al dan niet non-verbaal - antwoorden, die suggereren dat u de werknemer niet vertrouwt of dat u het niet eens bent met zijn beschuldigingen. Anderzijds moet u geen enkele soort overeenkomst met de klacht van de werknemer vermelden totdat u uw onderzoek hebt voltooid. Op dit moment is het uw taak om eenvoudig informatie te verzamelen, zodat u een onderzoek op de werkplek kunt starten en een aanbeveling kunt doen.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingGeen beloften
Voor zover u kunt, moet u de werknemer vertellen dat u de vertrouwelijkheid wilt garanderen. Maar als het een klacht is die moet worden onderzocht met behulp van getuigenverhoren, kunt u geen strikte vertrouwelijkheid handhaven. Leg de werknemer uit dat uw onderzoek mogelijk vereist dat u informatie over de klacht vrijgeeft, maar dat u alleen informatie deelt op need-to-know-basis. Voorkom het maken van beloften die u niet kunt houden, zoals aangeven hoe lang het onderzoek zal duren of op een uitkomst of oplossing wijzen. Het enige dat u redelijkerwijs kunt beloven, is dat de klacht van de werknemer voorrang krijgt.
Geruststelling is kalmeren
Medewerkers die zichtbaar worden geschokt door werkgerelateerde gebeurtenissen waarbij sprake is van intimidatie, moeten mogelijk zekerheid krijgen dat het uw bedoeling is om het beleid op de werkplek te handhaven dat ervoor zorgt dat werknemers in een veilige en niet-bedreigende omgeving werken. Als je intuïtie je vertelt dat de werknemer zich echt in een kwetsbare emotionele toestand bevindt, kun je aanbieden om haar de middag vrij te geven. Wees voorzichtig met dit soort beslissingen. U wilt de werknemer of de beschuldigde niet de indruk geven dat u de ene kant prefereert boven de andere.
