Wat is het meest belangrijk bij het aannemen van werknemers - ervaring of houding?
Volgens een onderzoek van Futurestep is het geen van beide.
De poll vroeg leidinggevenden wat de belangrijkste factoren zijn bij het aannemen van medewerkers.
- 16 procent zegt dat de houding van een sollicitant (zoals vertrouwen of assertiviteit) het belangrijkst is.
- 24 procent zegt dat eerdere werkervaring het belangrijkst is.
- 27 procent zegt dat de vaardigheden van een sollicitant het belangrijkst zijn.
- 33 procent zegt dat de motivaties en stuurprogramma's van een kandidaat er het meest toe doen.
Wat bedoelen respondenten precies met "motivaties en chauffeurs?"
In de studie wordt bijvoorbeeld opgemerkt dat sommige werknemers wellicht gemotiveerd zijn door macht, zoals de drang om meer verantwoordelijkheid, invloed en status op het werk te krijgen. Als uw werkplek concurrerend is, zou die motivatie geweldig zijn voor nieuwe werknemers, omdat dit hen zou helpen slagen.
Aan de andere kant, als uw werkplek meer op samenwerking en ontspannen is, zou een gemotiveerde medewerker waarschijnlijk geen goede fit zijn en het niet goed doen.
Hoe kun je de motivaties van een sollicitant ontdekken?
Dit is meestal niet iets waar u rekening mee houdt bij het interviewen van werknemers, en het vinden van het antwoord vereist een beetje meer onderzoek dan de veelgestelde vragen die u waarschijnlijk stelt. Terwijl u de ervaring en vaardigheden van een persoon leert kennen vanuit zijn cv of sollicitatie, is het een beetje ingewikkelder om erachter te komen wat ze drijft om te doen wat ze doen.
Hier zijn enkele suggesties om dat te doen:
Tik op in je netwerk
Uit de enquête bleek dat meer dan de helft van de werkgevers zich eerst richt op hun professionele netwerk van contacten wanneer ze open posities willen invullen. Een deel van uw zoekopdracht kan uw contacten vragen om een beetje meer uit te leggen over wat zij denken dat motiveert de kandidaten die zij aanbevelen. Vooral als ze eerder met de persoon hebben samengewerkt, hebben uw contacten waarschijnlijk een goed inzicht in de vraag of deze persoon wordt gedreven door geld, erkenning, status, samenwerking, sociaal verantwoordelijke acties of een andere combinatie van factoren.
Monitor hun sociale media Persona
LinkedIn is de nummer twee plaats waar werkgevers in het onderzoek naar kandidaten zoeken. LinkedIn en andere sociale netwerken kunnen een geweldige bron voor werving en inzicht zijn in de motivatoren en chauffeurs van een potentiële kandidaat. Overwegen:
- Deelt hij of zij voortdurend nuttige informatie met anderen? Deze persoon kan worden gedreven door de wens om behulpzaam te zijn (collaboratief), of ze willen misschien worden gezien als een expert (statusgestuurd).
- Heeft hij of zij de neiging om meestal berichten te plaatsen over zijn of haar eigen prestaties? De persoon kan zeer competitief zijn, maar ook een beetje doof voor sociale interacties.
- Probeert hij of zij vaak vragen te beantwoorden of anderen te begeleiden? De persoon kan heel collaboratief zijn en een "persoon".
- Toont hij of zij nieuwsgierigheid naar nieuwe trends, innovaties of ontwikkelingen in de branche? De persoon kan een innovator zijn en gemotiveerd door de wens om te leren.
Kijken naar mensen op sociale media kan ook een goede manier zijn om 'passieve werkzoekenden' te ontdekken - mensen die niet actief op zoek zijn naar nieuwe banen, maar kunnen worden geworven als ze de juiste mogelijkheid krijgen. Bijna een derde van de respondenten in de enquête zei dat passieve werkzoekenden meestal de beste kandidaten zijn.
Stel de juiste vragen
Tijdens een interview moet je dieper zoeken om motivaties te ontdekken. De volgende vragen stellen kan helpen:
- Wat motiveerde je om je vorige baan / s te verlaten?
- Wat was het meest lonend voor jou over een prestatie die ze hebben bereikt?
- Wat maakt je het gelukkigst in een baan?
- Waar kijk je naar in een werkomgeving?
- Waarom wilde je een vaardigheid verwerven die ze hebben geleerd, zoals een certificering?
Mensen kunnen zeggen dat ze een actie hebben ondernomen omdat ze niet voldeden, sneller wilden opgroeien, ergens nieuwsgierig naar waren, hun salarissen wilden verhogen of meer kansen wilden. Door dieper in antwoorden te graven met vervolgvragen, kunt u een beeld vormen van wat het individu motiveert bij het aannemen van werknemers.
Als manager heb ik begrepen dat motivaties en stuurprogramma's vanzelfsprekend zijn als je een tijdje met mensen werkt, en deze kennis is erg handig wanneer je werknemers ontwikkelt en vasthoudt. Als je bijvoorbeeld weet dat iemand gemotiveerd is door status, kan het aanbieden van een promotie ervoor zorgen dat ze niet weggaan, maar als ze gemotiveerd zijn door geld, is een verhoging belangrijker.
Ik heb nooit eerder nagedacht over het gebruik van motivatie als onderdeel van het aannemen. Het is niet de enige factor die u moet overwegen bij het inhuren van, natuurlijk - maar het is zeker iets dat onderdeel moet uitmaken van het pakket.
Sollicitatiegesprek Foto via Shutterstock
1
