Wanneer een manager taken delegeert aan anderen, is dit meestal om tijd te sparen, de productiviteit te verhogen en de werkteams te versterken. Elke goede manager weet echter dat deze strategie zowel de nadelen als de voordelen ervan heeft. De sleutel is om te weten wat te delegeren, wie te kiezen en hoe de voortgang in het oog te houden. Wanneer managers zich bewust zijn van hoe ze effectief kunnen delegeren, kunnen ze meer tijd besteden aan de algehele prestaties van het bedrijf of team.
$config[code] not foundVerlies van controle over kritieke taken
Een nadeel van het delegeren aan werknemers is het opgeven van de controle over taken die onder uw directe verantwoordelijkheid moeten vallen. Hoewel er veel verantwoordelijkheden zijn die geschikt zijn om te delen, zijn er nog andere die het bedrijf van u verwacht alleen te ondernemen. Voorbeelden hiervan zijn het uitvoeren van prestaties en salarisherzieningen, evenals het trainen, berispen en beëindigen van werknemers. Wanneer u taken delegeert die te maken hebben met zeer gevoelige gebieden, zoals bedrijfsherstructurering, riskeert u bovendien dat meerderen uw oordeel in twijfel trekken en werknemers ongepaste invloed krijgen. Voordat u een item delegeert, moet u beslissen of het iets is dat u moet invullen om te controleren of het correct is gedaan.
Onduidelijke autorisatielijnen
Idealiter betekent delegeren het analyseren van het werk en vervolgens bepalen waar werknemers hun eigen beslissingen kunnen en kunnen nemen. Als een overbelaste manager zou u bijvoorbeeld een medewerker kunnen identificeren als de "go to" persoon om de voltooiing van een subsidie-schrijfproject te beheren. Je bekijkt een overzicht met hem van interne deadlines, rollen en verantwoordelijkheden en vertrouwt hem vervolgens om de bewegende delen te coördineren. Hij zorgt ervoor dat het schema op schema blijft. Hij wordt echter voortdurend benaderd door peers met vragen over het voorgestelde subsidiebudget. Omdat je hem niet hebt opgedragen dat zijn collega's je zouden moeten benaderen met vragen, overschrijdt hij per ongeluk zijn grenzen en geeft hij zijn collega's de verkeerde informatie. Om dit soort misverstanden te voorkomen, is het belangrijk dat u duidelijke instructies geeft over wie bevoegd moet zijn om bepaalde beslissingen te nemen.
Onvolledige of lagere kwaliteitsresultaten
Wanneer managers werk delegeren, proberen ze meestal ondergeschikten te identificeren die de beste attitudes en vaardigheden inbrengen om ervoor te zorgen dat het werk wordt gedaan. Managers proberen ook dingen in balans te brengen door uit te leggen wat er moet worden gedaan en hoe het moet. Maar zelfs met de best voorbereide plannen, sta je altijd voor het vooruitzicht dat het werk niet goed of op tijd zal worden uitgevoerd. Een werknemer kan uw deadline halen, maar bepaalde aspecten van haar werk voldoen niet aan de kwaliteitsverwachtingen. Of ze kan voldoen aan kwaliteitsverwachtingen, maar nog steeds niet voldoen aan de deadline. Dit is altijd een risico wanneer u werk delegeert aan mensen die niet formeel zijn opgeleid in het beheren van werkprojecten, of die niet de dagelijkse ervaring hebben die een manager met zich meebrengt. De beste manier om negatieve resultaten te voorkomen, is door regelmatig de voortgang te controleren.
Minder tijd voor uw eigen werk
Managers die delegeren vertragen vaak hun eigen voortgang om verantwoordelijkheden te delen. Eerst analyseren ze taken en bepalen wie ze moet aannemen. Ze moeten ook de tijd nemen om te bepalen wat de beste manier is om doelen te bereiken. Vervolgens spreken ze af met werknemers om het werk uit te leggen en protocollen aan te wijzen. In sommige gevallen moeten ze ook opleidingen aanbieden. Ten slotte volgen ze de voortgang op de weg en evalueren ze de uitkomsten. Vanwege deze eisen aan uw tijd, moet u niet meer dan een paar items tegelijkertijd delegeren. Je moet ook zelf een item bedekken als het makkelijker of sneller voor je is om het eenvoudig te hanteren dan om iemand anders te trainen om het te doen.
