Het rechtvaardigen van een werknemersevaluatie of een prestatiebeoordeling vereist een eenvoudige, emotieloze strategie. Ook al wil je dat je ondergeschikte weet dat je om hem geeft, rechtvaardiging kan niet gebaseerd zijn op gevoelens of persoonlijke connecties. Zowel positieve als negatieve beoordelingen vereisen rechtvaardiging; maar negatieve opmerkingen, werkgerelateerde waarschuwingen, berisping van gedragingen en mislukkingen op de werkplek moeten goed gedocumenteerd zijn en worden ondersteund met solide bewijs om de confrontatie te minimaliseren.
$config[code] not foundConcrete feiten
Wanneer u een kritisch of negatief functioneringsgesprek schrijft, motiveer dan uw redenen met gedetailleerde feiten. Ondergeschikten vragen vaak om te weten waarom ze een slechte beoordeling hebben gekregen, of het nu een gevolg is van hun eigen handelen, budgetbeperkingen of persoonlijke verschillen, volgens het tijdschrift Forbes. Houd een logboek bij van de prestaties, tekortkomingen, schendingen, waarschuwingen en klantrecensies van elke medewerker, zodat u bewijsmateriaal hebt om een back-up van uw evaluatie te maken. Het kan tijdrovend zijn om een gedegen administratie bij te houden, maar het loont wanneer een werknemer gedocumenteerd bewijs nodig heeft om de prestatiebeoordeling te ondersteunen.
Functieomschrijving
Gebruik de taakomschrijving om zowel positieve als negatieve prestatiebeoordelingen te rechtvaardigen. Maak een lijst van manieren waarop een medewerker zijn werkverantwoordelijkheden heeft gehaald of overtroffen om een gunstige beoordeling te rechtvaardigen. Maak een lijst met niet-afgeronde doelen, falingen op de werkplek en genegeerde taken om een negatieve beoordeling te rechtvaardigen. Om ervoor te zorgen dat uw beoordeling eerlijk en onbevooroordeeld is. Gebruik een rubriek om alle werknemers in vergelijkbare functies te evalueren. Door de taakomschrijving als leidraad te gebruiken, kunnen werknemers niet klagen als ze zich niet meten.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingVermijd persoonlijke verschillen
Persoonlijkheidsconflicten en verschillende werkstijlen zijn meestal geen gerechtvaardigde redenen voor negatieve beoordelingen; dus tenzij de verschillen de productiviteit beïnvloeden, vermijd ze. Vermijd aandacht te besteden aan de ongunstige werkhouding van een medewerker of aan ongebruikelijke persoonlijkheidskenmerken, volgens de afdeling Human Resources van de University of California, Berkeley. Dit soort kritiek wordt vaak als klein beschouwd en de werknemer kan uw negatieve opmerkingen gebruiken als hefboom om interacties op de werkplek ongemakkelijk te maken. Als persoonlijke verschillen moeten worden aangepakt, spreek dan met de medewerker van aangezicht tot aangezicht om uw zorgen te bespreken.
Opmerkingen ondergeschikte, mede-werker en supervisor
Vraag om vertrouwelijke beoordelingen van de ondergeschikten, collega's, klanten en andere supervisors van de werknemer als u wilt dat uw evaluatie gerechtvaardigd is. Zing de lof van de werknemer niet of maak geen negatieve opmerkingen totdat de anderen hun beoordelingen hebben ingediend. Je wilt niet dat je gevoelens hun evaluaties beïnvloeden. Als andere prestatiebeoordelingen samenvallen met uw evaluatie, gebruik dan de gecombineerde opmerkingen om de prestatiebeoordeling te rechtvaardigen. Als ze verschillen, heroverweeg dan uw beoordeling om er zeker van te zijn dat deze redelijk en redelijk is.
