Het sollicitatiegesprek is misschien wel het meest cruciale onderdeel van het wervingsproces. Hier krijgen werkgevers informatie over de ervaring, vaardigheden en vaardigheden van een sollicitant om een weloverwogen beslissing te nemen over zijn geschiktheid voor de baan.
Titel 1 van de Americans with Disabilities Act (ADA) maakt het onwettig voor een werkgever om een gekwalificeerde sollicitant te discrimineren die toevallig een handicap heeft. Als het interview niet correct wordt afgehandeld, kan het echter in strijd zijn met de ADA-richtlijnen, waardoor niet alleen de werkgever en sollicitant in verlegenheid worden gebracht, maar ook mogelijke boetes voor het bedrijf.
$config[code] not foundMaar hoe moet een werkgever of een rekruteringsmanager weten welke vragen gepast zijn om te stellen, die zich houden aan de ADA-richtlijnen, en welke niet? Welke specifieke regels van etiquette zijn van toepassing bij het interviewen van een kandidaat met een handicap die ook samenvalt met titel 1?
Dit artikel probeert die problemen aan te pakken. Het bevat tien interviewtips op basis van ADA-richtlijnen en een lijst met vragen die werkgevers kunnen stellen en vragen die ze niet kunnen stellen.
Interviewtips Gebaseerd op ADA-richtlijnen
Volg deze tien tips, afgeleid van het National Centre on Disability and Journalism, het Amerikaanse ministerie van arbeid en het National Center on Workforce and Disability websites, bij het interviewen van kandidaten met een handicap, om ervoor te zorgen dat u zich houdt aan de ADA-richtlijnen.
1. Bereid u van te voren goed voor
Zorg ervoor dat de applicatie- en interviewprocedures van uw bedrijf volledig voldoen aan de ADA. Controleer ook of alle aanvraagformulieren, arbeidsbureaus en interviewgebieden toegankelijk zijn voor personen met verschillende handicaps.
2. Vraag niet of de aanvragers accommodaties nodig hebben
Start het interview niet door te proberen de behoefte aan accommodatie van de aanvrager op te wekken. Richt u in plaats daarvan op de vraag of de kandidaat het werk kan doen. Het is zijn verantwoordelijkheid om accommodaties aan te vragen.
ADA-verordeningen vereisen van werkgevers dat zij "redelijke aanpassingen" voorzien - passende wijzigingen en aanpassingen - om een gehandicapte in aanmerking te laten komen voor een vacature. En een werkgever kan niet weigeren een sollicitant in overweging te nemen omdat zij redelijke aanpassingen vereist om te kunnen strijden voor een baan.
Een werkgever hoeft echter geen specifieke accommodatie te bieden als dit een "onnodige ontbering" zou veroorzaken - dat wil zeggen als het aanzienlijke moeilijkheden of kosten zou vergen. Niettemin kan een werkgever niet weigeren om een accommodatie te verstrekken, alleen omdat het enkele financiële of administratieve kosten met zich meebrengt.
3. Informeer aanvragers als u tests nodig heeft
Laat aanvragers van tevoren weten of het nodig is om een test af te leggen om aan te tonen dat zij in staat zijn om taken uit te voeren, zodat zij een redelijke accommodatie kunnen aanvragen, zoals een ander formaat voor een schriftelijk examen.
4. Sta tijd toe voor het interview en de tests
Sommige mensen hebben mogelijk meer tijd nodig voor het interview of om tests te doen, dus hou rekening met het interview.
5. Spreek direct tot personen met gehoorverlies
Bij het interviewen van iemand met een gehoorverlies, praat direct met de persoon en onderhoud oogcontact in plaats van interactie met een tolk of metgezel. Wacht totdat de persoon naar je kijkt.
6. Identificeer uzelf voor personen met een visuele handicap
Wanneer u een visueel gehandicapte sollicitant interviewt, identificeer uzelf en anderen met u. Denk er bij het praten in een groep aan om de persoon te identificeren met wie u spreekt.
Ook, terwijl het is toegestaan om hulp te bieden met mobiliteit, wacht tot de persoon de aanbieding accepteert, en luister dan of vraag om instructies over hoe verder te gaan. Wees niet verbaasd als het individu de aanbieding weigert.
7. Luister aandachtig naar diegenen met spraakbeschadiging
Luister aandachtig als je praat met iemand die moeite heeft met praten. Wees geduldig en wacht tot de persoon klaar is in plaats van zijn toespraak te corrigeren of de zin af te maken. Dat is een duidelijk teken van gebrek aan respect.
Doe ook niet alsof je de persoon begrijpt als je problemen hebt. Herhaal in plaats daarvan wat je denkt dat er gezegd is en laat hem reageren.
8. Krijg op hetzelfde niveau als iemand in rolstoel
Ga op hetzelfde ooghoogte met een rolstoelgebonden aanvrager. Zorg er ook voor dat een rolstoel deel uitmaakt van de lichaamsruimte van het individu, dus leun er niet op of hang er niet aan.
9. Houd personen met een handicap op dezelfde hoogte als alle aanvragers
Volgens ADA moeten aanvragers met een handicap, net als iedereen, aan de vereisten van de werkgever voor de taak kunnen voldoen en de "essentiële functies" van de baan alleen of met behulp van een redelijke accommodatie kunnen uitvoeren.
10. Andere tips
Aanvullende interviewtips op basis van ADA-richtlijnen zijn onder andere:
- Aanbieding om hand te geven bij het begroeten van een persoon met een handicap, maar houd er rekening mee dat mensen met protheses of beperkte handbewegingen zich ongemakkelijk kunnen voelen om dit te doen.
- Denk eraan dat dienstdieren en geleidehonden aan het werk zijn. Daarom geen oogcontact maken, prijzen, praten of aaien.
- Ontspan en probeer de aanvrager ontspannen te maken. Probeer de persoon niet anders te zien dan iemand zonder handicap.
- Concentreer u op de kennis, vaardigheden, vaardigheden, ervaringen en interesses van de kandidaat, niet op de handicap.
- Stel alleen vragen die betrekking hebben op de functies van de functie waarvoor de sollicitant solliciteert.
- Accordeer de persoon met hetzelfde respect als elke andere kandidaat wiens vaardigheden u zoekt.
Vragen om te stellen en niet om te vragen
Als het gaat om het stellen van interviewvragen, onthoud dan deze basisregel: u kunt aanvragers vragen naar hun vaardigheden, maar niet naar hun beperkingen.
Hier is een lijst met vragen, aangepast van ADA-richtlijnen (PDF) die je mag vragen, samen met een lijst die niet OK is om te vragen.
Vragen om te vragen
Werkgevers kunnen vragen stellen over het vermogen van een sollicitant om specifieke functies uit te voeren, zoals:
- Welke training, opleiding en vaardigheden heb je die je zullen helpen succesvol te zijn in deze functie?
- Welke certificeringen of licenties heb je?
- Kun je alle vereiste functies, taken en plichten invullen, met of zonder accommodatie?
- Kun je de fysieke vereisten van de taak adequaat uitvoeren? (Zorg dat de aanvrager een lijst heeft om te beoordelen.)
- Hoeveel dagen was je bij je laatste baan?
- Wat is je werkgeschiedenis? Waarom heb je je laatste baan verlaten?
Vragen die niet kunnen worden gesteld
Werkgevers kunnen de aanvrager, zijn eerdere werkgevers of iemand anders vragen met betrekking tot het bestaan, de aard of de ernst van een handicap niet vragen, aldus de ADA. Ze bevatten:
- Heeft u voorwaarden of beperkingen die van invloed kunnen zijn op uw vermogen om de klus te klaren?
- Ben je ooit behandeld voor geestelijke gezondheidsproblemen? Heb je ooit een psychiater gezien?
- Ben je ooit in het ziekenhuis geweest? Zo ja, waarvoor?
- Heeft u een hartaandoening, astma, diabetes of een andere chronische ziekte? (Je kunt geen vragen stellen over specifieke gezondheidsvoorwaarden.)
- Hoe ben je gehandicapt geworden? Waarom gebruik je een rolstoel?
- Hoeveel dagen was u afwezig vanwege ziekte bij uw laatste baan?
- Moet u om medische redenen of om redenen in verband met de beperking verlof nemen?
- Heb je ooit een schadevergoeding van de werknemer aangevraagd?
- Is er een gezondheidsreden waarom u de taken van de baan misschien niet kunt uitvoeren?
- Welke medicijnen gebruikt u momenteel?
Conclusie
Door deze regels van etiquette na te leven en alleen vragen te stellen met betrekking tot iemands capaciteiten, niet zijn beperkingen, blijf je aan de rechterkant van de wet staan en kun je een werknemer missen die je anders misschien niet zou hebben overwogen. Interview foto via Shutterstock
2 Opmerkingen ▼
