Menselijke hulpbronnen, menselijk kapitaal en ontwikkeling van het personeelsbestand zijn termen die HR-directeuren om zich heen gooien als ze simpelweg bedoelen dat ze een personeelsbestand van wereldklasse willen. Maar om dat niveau van organisatorische middelen eerst te bereiken, moeten specifieke doelstellingen worden vastgesteld, zoals het betrekken van leidinggevend personeel, het initiëren van opleidings- en ontwikkelingskansen en het verschuiven van het administratief-achtige imago van HR naar een die integraal betrokken is bij organisatorisch succes door middel van strategische planning en implementatie.
$config[code] not foundManagement Ondersteuning
Op vrijwel elke lijst met doelstellingen van elke HR-directeur wordt acceptatie en ondersteuning van het uitvoerend leiderschap verkregen. Voorbij zijn de dagen dat alle medewerkers van personeelsadministratie salaris hebben uitgedeeld, werknemers hebben opgenomen in uitkeringsplannen en de vakantie bijgehouden hebben. Veel HR-directeuren besteden de functionele taken van het departement uit, zodat het tijd, personeel en HR-bronnen vrijmaakt om zich te concentreren op indruk maken op leiderschap, waarbij het van vitaal belang is dat menselijke hulpbronnen - wat betekent het personeel en de afdeling - zijn voor de algemene doelen van de organisatie. Dit proces wordt "het verbinden van de functionele set doelen aan de bedrijfsdoelstellingen" genoemd, aldus Robert Coon, een consultant in menselijk kapitaal in San Francisco die dit nieuwe idee presenteerde aan leidinggevend management toen Coon hoofd was van Daisy Systems Corp., een software ontwikkelingsbedrijf in Los Altos, Californië. Het verkrijgen van acceptatie en ondersteuning omvat het leveren van leidinggevend leiderschap met feitelijke gegevens die een rendement op investering in HR-activiteiten rechtvaardigen.
Werkgever-werknemer relatie
Het vestigen van de geloofwaardigheid van HR bij medewerkers staat bijna bovenaan de lijst met prestatiedoelstellingen van een bestuurder en als leidinggevenden al aan boord zijn met het ondersteunen van HR-activiteiten, neemt de versterking van de relatie werkgever-werknemer de nummer 1 positie in. Het versterken van de inspanningen van medewerkers op het gebied van werknemersrelaties, het oplossen van problemen op de werkplek en het verbeteren van het moreel van medewerkers zijn enkele van de successen die HR-directeuren mogelijk maken om aan deze prestatiedoelstelling te voldoen. Daarnaast is het ervoor zorgen dat HR doorwerkt op zijn verantwoordelijkheden tegenover de 'interne klanten' van het bedrijf - de werknemers - is een ander doel dat HR-directeuren voor zichzelf en hun afdelingspersoneel identificeren.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingWerknemer naar keuze
Bedrijven die werkgevers van keuze zijn, hebben aanvragers die vragen om open plekken, een collegiale werkomgeving, betrokken medewerkers en vooruitstrevend leiderschap. Dat is een grote opdracht, maar veel organisaties bereiken die aanwijzing door concurrerende vergoedings- en uitkeringsstructuren te ontwikkelen en kandidaten te selecteren die passen bij de cultuur op de werkplek en die een belangrijke bijdrage leveren aan het succes van het bedrijf. HR-directeuren die het belang van deze ongrijpbare doelstellingen op weg naar de werkgever van keuzestatus begrijpen, maken ontwikkelingsactieplannen tot een van hun primaire doelstellingen. Actieplannen bevatten een reeks stappen of mijlpalen die betrekking hebben op elk aspect van marktleider zijn bij zakelijke concurrenten en een organisatie die zowel werknemers als toekomstige werknemers bewonderen.
Nakoming
Arbeids- en arbeidswetten zijn complex en lijken voortdurend te veranderen. Daarom beginnen de compliance-gerelateerde doelstellingen van HR-directeuren met een grondig begrip van toepasselijke wetten, beleidsinterpretatie en voortdurende updates om te zorgen dat de werkgever voldoet aan de federale, staats- en lokale arbeidsreglementering. Naast het afdelingsoverleg van HR op het gebied van arbeidsreglementering, kan ook juridische bijstand voor de organisatie worden ingeschakeld. Advocaten moeten worden betrokken bij proactieve stappen om naleving te bereiken en niet alleen optreden als vertegenwoordiger van het bedrijf - in een reactieve rol - wanneer interne klachten over oneerlijke werkgerelateerde kwesties eruit zien alsof ze kunnen worden omgezet in formele klachten of rechtszaken.
Professionele ontwikkeling
Het machtigen van afdelingsmanagers komt neer op het succes van vele HR-directeuren. Empowerment door middel van leiderschapstraining stelt afdelingsbegeleiders en managers in staat om als eerste te reageren op werknemersaangelegenheden, wat de HR vaak ontlast van de handhavende begeleiding die ze vaak aan afdelingsleiders geven. Het ontwikkelen van de vaardigheden en expertise van personeelsleden van de HR-afdeling is ook een doelstelling die het nastreven waard is. HR-directeuren zijn even verantwoordelijk voor het houden van hun afdelingspersoneel bij hun werkzaamheden als andere afdelingsleiders.Daarom worden het bieden van mogelijkheden voor HR-medewerkers, zoals schaduwschieten en crossfunctionele training en het herkennen van hun capaciteiten, talenten en interesses, gerekend tot de vele prestatiedoelstellingen van de HR-directeur.
