Het inhuren van de verkeerde persoon voor een functie is een dure fout die een bedrijf moet maken. In een recente Career Builder-enquête meldde 42% van de bedrijven dat een slechte huurprijs het afgelopen jaar minstens $ 25.000 kostte, en 25% rapporteerde een verlies van minstens $ 50.000.
Maar voor kleine bedrijven, waar elke werknemer vaak jongleert met veel belangrijke verantwoordelijkheden, kunnen de kosten van een slechte huur zelfs verwoestender zijn - tot $ 190.000 volgens een rapport van de Association of Certified Fraud Examiners.
$config[code] not foundDe kosten van een slechte huur
Afgezien van de directe kosten zoals salaris en voordelen, slepen slechtwerkende werknemers ook indirecte kosten op bij verloren productiviteit en de uiteindelijke noodzaak om een vervangende werknemer aan te werven en in dienst te nemen.
Deze werknemers hebben ook meer toezicht nodig; CFO's meldden dat toezichthouders 17% van hun tijd verspillen aan het beheren van slecht presterende werknemers. Dat is bijna een dag per week.
Bovendien meldde 95% van de ondervraagden dat een slechte huur een negatief effect heeft op het moreel van de werkplek. In kleine bedrijven kan een slechte werknemer gemakkelijk de werkomgeving vergiftigen voor iedereen.
Om te voorkomen dat je de verkeerde persoon aanneemt, zijn er verschillende cruciale stappen die je moet nemen voordat je je commiteert.
Houd uw verwijzingen in de buurt
In het bovengenoemde Career Builder-onderzoek gaf 21% van de bedrijven toe slecht te hebben ingehuurd omdat ze niet de tijd hadden genomen om de vaardigheden van de werknemer goed te testen en te onderzoeken.
Terwijl bijna alle bedrijven interviewen voordat ze in dienst treden, hebben potentiële werknemers de neiging om hun vaardigheden te verbeteren en hun meest gepolijste zelf te presenteren tijdens deze sessies, dus ze zijn niet de beste indicator voor wat een werknemer daadwerkelijk voor uw bedrijf zal betekenen. CV's, die werkzoekenden structureren en zichzelf schrijven, zijn vaak nog minder indicatief voor toekomstige prestaties.
David Goldberg, CEO van SurveyMonkey, adviseert:
"Laat cv's en interviews worden gebruikt om kandidaten te verwerpen, maar vertrouw op echte referenties om mensen aan te nemen."
Met referenties krijgt u echt inzicht in uw sollicitanten. Sommige voormalige bazen zullen terughoudend zijn om uitgebreide informatie te geven uit angst om voor de rechter te worden gedaagd, maar ze zijn meestal bereid om je op zijn minst de datum van indiensttreding, het salaris en de werkgewoonten (inclusief hun vermogen om met anderen te werken) te vertellen. Je kunt ook de geldigheid van de vaardigheden en ervaring bekijken die de potentiële werknemer beweert te hebben tijdens het interview.
De belangrijkste vraag om voormalige werkgevers te vragen is: "Zou u deze persoon opnieuw willen inhuren als de gelegenheid zich voordeed?" Als het antwoord nee is, is het misschien tijd om deze kandidaat door te geven.
Wees proactief
Wacht niet alleen tot de perfecte medewerker naar je toe komt - ga erop uit en zoek ze op.
Zoek uit waar uw topkandidaten waarschijnlijk hun tijd doorbrengen, of dat nu een bepaalde conferentie is, een vakbeurs of zelfs een nichebelangrijkste groep en breng daar ook uw tijd door. Allyson Downey, de CEO van weeSpring, adviseert bedrijven ook om een klaar aanbod van potentiële werknemers altijd bij de hand te houden:
"Ik bewaar een pool van namen in een database van mensen die ik heb ontmoet en waar ik op een dag mee zou willen werken. We hebben het 100x betrouwbaarder gevonden dan een cv-scherm - het is net als Moneyball voor verhuren. "
Maar als u de perfecte medewerker nog niet kent, zijn er nog steeds manieren om het juiste talent aan te trekken. Zorg ervoor dat uw vermeldingen beschrijvend en duidelijk zijn en neem de dagelijkse taken, het salaris en alle noodzakelijke vaardigheden van de functie op. U wilt ook dat werkzoekenden een goed beeld krijgen van de bedrijfscultuur van uw bedrijf, zodat zij weten of ze al dan niet een goede kandidaat zijn voordat ze solliciteren.
Veel kleine bedrijven vereisen bijvoorbeeld dat hun werknemers in veel veranderende rollen binnen het bedrijf wonen, dus het kan een goed idee zijn om de nadruk te leggen op de behoefte aan flexibiliteit en aanpassingsvermogen.
Schop die banden
Het is bijna onmogelijk om te weten hoe een werknemer in uw bedrijf zal werken totdat hij of zij daadwerkelijk in die omgeving wordt geplaatst. Daarom is het vaak een goed idee om op tijdelijke basis een topkandidaat in te huren voordat je je volledig engageert.
Geef ze de leiding over een testproject of laat ze werken aan een bestaand project in een beperkte capaciteit. Op deze manier kun je de vaardigheden van de kandidaat nauwkeurig inschatten en zien of ze goed werken met je team.
Hoewel veel kleine bedrijven het gevoel kunnen hebben dat ze snel een functie moeten vervullen, loont het om de tijd te nemen om aanvragers grondig te onderzoeken of om beter talent te zoeken. Op de lange termijn bespaart u veel geld en hoofdpijn en wordt uw bedrijf een gelukkiger en productievere werkplek.
Gefrustreerde foto via Shutterstock
14 Opmerkingen ▼
