Human resource managers en supervisors gebruiken prestatie-evaluatietools, zoals evaluaties van meerdere bronnen, om de werkelijke prestaties te meten met de verwachte normen om de efficiëntie van hun personeel te verbeteren (zie referentie 2). Correct afgehandelde evaluatie van personeelsprestaties levert eerlijke feedback op, waarvan zowel werkgevers als werknemers profiteren. Zoals bij alle andere HR-praktijken, kan een prestatie-evaluatie echter ook nadelig zijn, afhankelijk van de intentie en nauwkeurigheid.
$config[code] not foundWerkgever Objectiviteit
Prestatie-evaluaties benadrukken de bijdrage en waarde van een individuele medewerker aan een bedrijf. Ze helpen ook bij het identificeren van potentieel in werknemers dat kan worden ontwikkeld, en versterken de verantwoording naar slecht presterende werknemers. De meeste werkgevers geven er de voorkeur aan personeel te promoten in plaats van nieuw personeel aan te nemen. Ze gebruiken evaluatierapporten als een manier om competente werknemers te herkennen en te bevorderen naar hogere posities.
Carrièreontwikkeling
Prestatie-evaluaties vergemakkelijken loopbaanontwikkeling. Hoewel werkgevers prestatie-evaluaties voornamelijk gebruiken om de totale waarde van individuele werknemers te beoordelen, krijgen werknemers de kracht om hun bezorgdheid via feedback kenbaar te maken. Medewerkers kunnen kwesties aan de orde stellen zoals de behoefte aan een verbeterd moreel en een betere werkomgeving, wat kan leiden tot verhogingen en verbeterde verzekeringsdekking.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingVersierde rapporten
De meeste prestatie-evaluaties worden eenmaal per jaar uitgevoerd, waarbij hiaten overblijven die hun nauwkeurigheid in het beoordelen van de prestaties van een medewerker in gevaar kunnen brengen. Een medewerker kan bijvoorbeeld anticiperen op een aankomende evaluatie en harder werken om zijn rapportstatus te verbeteren. In andere gevallen kan een goed presterende medewerker vóór de evaluatie ziek worden, wat kan leiden tot een negatief rapport. Dergelijke scenario's leiden tot onnauwkeurige evaluatierapporten die niet de werkelijke weergave zijn van de algehele prestaties van een medewerker.
Tegenstrijdige doeleinden
Medewerkers houden van feedback wanneer het positief is en verbetert de loopbaan. Maar een werkgever kan de mislukkingen die in een prestatie-evaluatie zijn vastgesteld bij het toekennen van een promotie niet volledig analyseren. De werkgever mag de vereisten van de nieuwe functie niet vergelijken met de kwalificaties van de werknemer. In de meeste gevallen garanderen werkgevers niet dat factoren die in de vorige positie van de werknemer zijn geëvalueerd, de functie-eisen van de nieuwe functie weerspiegelen, waardoor prestatienormen worden ondermijnd.
