De toekomst van de beroepsbevolking is helaas moe en gestrest.
Uit een recente Gallup-studie bleek dat ongeveer tweederde van de fulltime werknemers burn-out ervaart op het werk, waarbij 23% van de respondenten aangaf dat het gevoel vaak of altijd was uitgebrand. Een andere studie toonde aan dat millennials meer burn-out ervaren dan eerdere generaties, wat suggereert dat burn-out zowel in de lift zit als meer invloed heeft op bepaalde posities op de werkplek dan andere.
$config[code] not foundHoewel burn-out zeker niet exclusief is voor millennials en andere jonge werknemers die verder op de ladder staan, hebben deze teamleden minder controle over hun loopbaan en hun dagelijkse werk dan die van andere generaties.
De werknemers die weinig zeggenschap hebben over hun werklast, hun bedrijfsculturen en de grenzen van het bedrijf hebben niet de kracht van de onderneming om hun eigen burn-out aan te pakken. In plaats daarvan ligt het in de handen van management en leiders zoals jij.
En of je het nu leuk vindt of niet, burn-out in het hele bedrijf is de verantwoordelijkheid van het management.
Een jaar lang onderzoek door Blind onthulde de belangrijkste bronnen van burnout bij werknemers bij technische bedrijven, en ze komen allemaal neer op slecht leiderschap en management. Van de antwoorden noemde 22,9% direct slecht leiderschap als belangrijkste bron of burn-out.
Maar andere topfactoren, zoals werkoverbelasting, giftige cultuur en gebrek aan loopbaancontrole, worden allemaal uiteindelijk ook veroorzaakt door slecht leiderschap.
Afbeeldingsbron
Dus terwijl SMB-leiders gemakkelijk naar uitgebrande werknemers kijken en denken dat ze zichzelf in de situatie hebben gebracht, is de kans groter dat het probleem een systemisch onderdeel is van de cultuur van uw bedrijf. Dat betekent dat het aan het management is - de leiders die je cultuur sturen en het goede voorbeeld geven - om iets aan te pakken.
Burnout-preventie voor werknemers
Hieronder staan een aantal belangrijke cultuurwijzigingen die moeten worden doorgevoerd om de huidige burn-out van werknemers te helpen aanpakken en in de toekomst te voorkomen.
1. Cultiveer open communicatie
Eerste dingen eerst - werknemers moeten zich prettig voelen als ze praten over problemen in die tussenruimte tussen werkproblemen en persoonlijke problemen. Onderwerpen als burnout en stress voelen erg persoonlijk aan, waardoor werknemers zich nerveus kunnen voelen over het op de werkplek brengen van mensen. Ze kunnen zich geïsoleerd voelen, wat leidt tot gevoelens van bedriegersyndroom en verdere burn-out.
Maar zoals hierboven vermeld, heeft bijna iedereen op de moderne werkplek eerder burn-out ervaren, en het is geen persoonlijk probleem dat werknemers alleen kunnen overwinnen. Het openstellen van communicatielijnen rond geestelijke gezondheid op de werkplek zal uw werknemers helpen dat te zien.
Het is van cruciaal belang dat zij zich veilig voelen om deze onderwerpen op het werk te bespreken, zowel met andere werknemers als met managers en leidinggevenden.
Kortdurend, het initiëren van het moeilijke gesprek met iemand met tekenen van burn-out is een belangrijke eerste stap. Door met hen over hun stress te praten, worden mogelijk kansen ontdekt om het te verminderen en krijgen ze ook de kans om hun huidige emoties te bespreken, wat vaak een oplossing op zich is om angsten te verminderen.
Langdurig, het verleggen van uw bedrijfscultuur om het huidige stigma rond stress en andere geestelijke gezondheidsproblemen aan te pakken, zal belangrijk zijn bij het bevorderen van gesprekken over burn-out. Openheid en transparantie rond stress, emoties en bedrijfscultuur moeten allemaal worden aangemoedigd.
Het vereist een groter engagement om de geestelijke gezondheid op de werkplek aan te pakken, maar het is de moeite waard voor uw algehele medewerkerstevredenheid, maar ook voor efficiëntie. De CDC meldt dat patiënten met een depressie gemiddeld 4,8 werkdagen missen en 11,5 dagen aan verminderde productiviteit lijden gedurende een periode van drie maanden. Het is gemakkelijk om te zien hoe langdurige burn-out tot dat kan leiden.
2. Stel grenzen rond workloads in
Ervoor zorgen dat medewerkers zich op hun gemak voelen en praten over burn-out is een eerste stap in de richting van een burnout-gevoede bedrijfscultuur. Om dit echter te voorkomen, moeten leiders drastischere veranderingen aanbrengen in de manier waarop het bedrijf wordt geleid.
U kunt bijvoorbeeld overwegen om richtlijnen te maken voor werkbelastingen van werknemers om burn-out te voorkomen die wordt veroorzaakt door overwerk.
Dit heeft twee voordelen. Ten eerste helpt het leiders en managers om grenzen te stellen die ze nodig hebben om binnen te blijven bij het plannen van projecten en opdrachten. Ten tweede helpt het een bericht naar de werknemers van uw SMB te sturen dat ze niet altijd zo druk mogelijk hoeven te zijn om indruk te maken op de bazen. Ze zullen weten dat u waarde hecht aan welzijn en evenwicht, evenals aan werkprestaties, waardoor de zelfopgelegde druk wordt verminderd.
Enkele voorbeelden van richtlijnen en grenzen die stress op de werkplek kunnen verminderen, zijn onder meer:
- Ontmoedigen van het controleren van zakelijke e-mailaccounts buiten het werk, of het toevoegen van het account aan mobiele apparaten
- Beperking van het aantal grootschalige projecten waar een medewerker op een bepaald moment deel van uitmaakt
- Regels voor vergaderingen maken om overmatige planning en inefficiënte uitvoering te beperken
- Stimulansen bieden voor het gebruik van betaald verlof, omdat 52% van de Amerikanen ongebruikte vakantiedagen heeft vanwege redenen als te zware werkdruk
Het kan ook nuttig zijn om andere richtlijnen te versoepelen die kunnen bijdragen aan stress en burn-out. Het aanbieden van flexibele werkafspraken of werkafspraken op afstand kan bijvoorbeeld leiden tot verhoogde productiviteit, minder stress en een betere balans tussen werk en privéleven.
3. Implementeer Clear Systems
Zorg ten slotte voor de ontwikkeling van duidelijke systemen voor uw bedrijf, zowel bij dagelijkse taken als bij burnout- en wellness-gerelateerde procedures. Zoals te vinden is in de eerder genoemde Blind-studie, noemen medewerkers onduidelijke aanwijzingen als een belangrijke oorzaak van stress.
Dit gebrek aan organisatie en duidelijkheid binnen uw bedrijf creëert extra werk voor uw werknemers.
Systemen en processen voor de meest voorkomende taken die teamleden voltooien, verminderen bijvoorbeeld beslissingsvermoeidheid en tijd die wordt besteed aan "het uitzoeken". Gebrek aan systemen kan ook leiden tot conflicten tussen werknemers en een groter risico op fouten, wat kan leiden tot grote stress ongeacht hoe overwerkt iemand is. En bovendien, als het management van uw bedrijf niet bekwaam is in het beheer van systemen en projecten, wordt het veel gemakkelijker om medewerkers onbewust overbelast te laten vanwege gemeenschappelijke gebeurtenissen zoals screep.
Het creëren van processen en systemen die teamleden eenvoudig kunnen volgen voor hun meest frequente en belangrijke werk vermindert echter de hoeveelheid wrijving die bij de taak betrokken is. Dit vermindert zowel de hoeveelheid tijd die nodig is, wat de werkbelasting vermindert, als de hoeveelheid verwarring of vragen die bij een taak zijn betrokken, waardoor stress wordt verminderd.
Verander cultuur langzaam
Uiteindelijk komen al deze veranderingen neer op het creëren van een werkplek die meer open is over stress en meer georganiseerd is rond workloads. Door uw bedrijfscultuur te verschuiven naar een organisatie die overwerk ontmoedigt en systemen en open communicatie stimuleert, kunt u de oorzaken van de burn-out van werknemers langzaam aanpakken en in de toekomst voorkomen. Dit zal altijd de voorkeur hebben om de burn-out zelf aan te pakken terwijl uw teamleden dit ervaren.
Foto via Shutterstock
2 Opmerkingen ▼
