Werkgevers vertrouwen vaak op sollicitatiegesprekken en observaties als hulpmiddelen voor het werven, selecteren en beheren van werknemers. Hoewel deze hulpmiddelen dezelfde overeenkomst delen als het verstrekken van informatie en inzicht in het vermogen en de persoonlijkheid van een werknemer, gebruiken werkgevers deze om verschillende redenen en soms in verschillende fasen van een werkcyclus. Zowel interviews als observaties hebben voor- en nadelen wanneer ze alleen worden gebruikt; samen kunnen ze multidimensionale weergaven bieden van de mogelijkheden van een werknemer.
$config[code] not foundInterviews
Interviews kunnen zeer gestructureerd zijn om de efficiënte verwerking van veel sollicitanten te vergemakkelijken. Sets van vragen verzamelen basisinformatie die wordt gebruikt om onervaren of niet-gekwalificeerde aanvragers uit te schakelen, of mensen zonder effectieve communicatievaardigheden. Hoewel sommige bedrijven kunnen opteren voor meer los gestructureerde, op dialoog gebaseerde interviews, blijven gestandaardiseerde interviews met vragenreeksen een snelle manier om tal van kandidaten te vergelijken. Interviews kunnen worden geleid door een of meer personen die de inlenende organisatie vertegenwoordigen.
Waarnemingen
Waarnemingen zijn inherent minder gestructureerd dan interviews, omdat werkgevers een meer neutrale rol spelen. Opmerkingen kunnen worden ingevuld door een manager of een team van bedrijfsleiders. Kandidaten staan centraal in het tentoonstellen van hun vaardigheden en capaciteiten; bijvoorbeeld een demonstratie les geven of een digitale presentatie maken. Dit ongestructureerde proces kan diepere informatie bieden, omdat werkgevers rechtstreeks naar kandidaten in actie kijken. Tijdbeperkingen maken dit soms een minder gewenste optie.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingVerschillende Gedachte Processen
Werkgevers gebruiken interviews niet alleen om feitelijke informatie over potentiële medewerkers te leren, maar om ook inzicht te krijgen in hun denkprocessen. Moeilijke vragen of onverwachte vragen kunnen kandidaten uit hun scripts halen, zodat werkgevers kunnen zien hoe potentiële medewerkers zichzelf verwoorden tijdens een onzeker of ongemakkelijk moment, volgens het Willamette University-artikel "Application Process: Interviews." Waarnemingen kunnen evenzo momenten van onverwachte actie omvatten; een werkgever kan bijvoorbeeld een niet-coöperatief of storend publiekslid planten tijdens een presentatiedemonstratie en vervolgens observeren hoe de kandidaat met de situatie omgaat. Hoewel een kandidaat tijdens het interview een soepel spel over kalmte onder dwang kan voeren, kan ze zich misschien grilliger gedragen in situaties in het echte leven.
Doel
Interviews en observaties kunnen worden gebruikt na het inhuren van prestaties of het verzamelen van informatie over de bedrijfscultuur. Werkgevers gebruiken bijvoorbeeld exit-interviews om meer te leren over werknemersperspectieven over hun ervaring met het bedrijf. Werkgevers voeren ook interviews uit als onderdeel van interne onderzoeken met betrekking tot diefstal of conflicten met werknemers. Waarnemingen worden vaker gebruikt om informatie over de prestaties van een medewerker bij het bedrijf te verzamelen. Managers of werkgevers kunnen werknemers observeren op afdelingsvergaderingen, of hoe ze omgaan met klanten. Gegevens en waarnemingen kunnen vervolgens worden opgenomen in werknemersevaluaties of geven inzicht in welke werknemers promoties of aanvullende verantwoordelijkheden moeten ontvangen, aldus Nolo, een website met juridisch advies.
Werknemersperspectief
Hoewel beide interviews en observaties effectieve hulpmiddelen zijn voor werkgevers bij het evalueren van huidige of potentiële werknemers, kunnen werknemers zich er anders over voelen. De meeste mensen zijn gewend aan sollicitatiegesprekken als standaard onderdeel van het wervingsproces. Sommige werknemers voelen zich echter wrokkig als ze worden geobserveerd als ze denken dat het een gebrek aan vertrouwen inhoudt over bekwaamheid of arbeidsethos, volgens de Society for Industrial and Organizational Psychology, Inc.
