Een legale en sociale beweging komt naar je toe als een goederentrein. De beweging beperkt werkgevers van het vroeg in het sollicitatieproces vragen van potentiële medewerkers over criminele achtergronden.
Het is door sommigen "Ban the Box" genoemd. Anderen, waaronder president Barack Obama, noemen het een 'eerlijke kans om te werken'.
Volgens cijfers van het National Employment Law Project hebben meer dan 70 miljoen Amerikanen een arrestatie- of veroordelingsrecord. De reden achter de campagne is dat, als werkgevers vooraf een sollicitatie over criminele geschiedenis hebben, veel van die 70 miljoen mogelijk worden uitgesloten.
$config[code] not foundEn sommige daarvan zijn mogelijk gekwalificeerd voor de baan.
Wat is Ban the Box?
De Ban the Box-campagne werd gelanceerd in 2004. Het is zo genoemd naar het aanvinkhokje over toepassingen waarin wordt gevraagd naar de criminele achtergrond van een sollicitant.
Hoewel de beweging meer dan een decennium oud is, is hij in de afgelopen twee jaar "viraal gegaan" in de woorden van de Society for Human Resources Management.
Nationwide, meer dan honderd steden en provincies hebben de Ban the Box-wetgeving met ingang van september 2015 verstreken. Naast de lokale jurisdicties hebben 18 staten een of andere vorm van wetgeving aangenomen, volgens het National Employment Law Project.
De wetten en het beleid van elke jurisdictie verschillen. Sommige wetten zijn voornamelijk van toepassing op openbare of overheidsbanen. Andere zijn ook van toepassing op particuliere ondernemingen of op bedrijven van een bepaalde omvang, of op bedrijven die betrokken zijn bij overheidscontracten.
Vertraagd onderzoek - of sterkere beperkingen?
Veel van de wetten proberen werkgevers uit te stellen van vragen over criminele geschiedenis tot na een interview of een voorwaardelijke werkaanbieding is verlengd.
De redenering is dat je als werkgever tenminste de kwalificaties van de persoon in ogenschouw neemt. Later kan de werkgever naar factoren zoals veroordelingen informeren en op dat moment een beter geïnformeerde keuze maken.
Jesse Stout, beleidsdirecteur bij de juridische dienst voor gedetineerden met kinderen in San Francisco, een Ban the Box-partner, vertelde Fox Business dat de inspanning van Ban the Box bedoeld is om het speelveld te verbeteren.
Hij zei: "Het idee is dat iemand … die gaat zitten voor een interview niet wordt beoordeeld op basis van hun overtuigingen."
Andere wetten gaan echter verder dan alleen het uitstellen van de overweging.
Sommige wetten en verordeningen beperken het vermogen van de werkgever om bepaalde soorten criminele geschiedenis überhaupt in overweging te nemen. Of ze specificeren voorwaarden van hoe en wanneer criminele geschiedenis kan worden overwogen. Of ze leggen extra regelgevende stappen op in het wervingsproces.
$config[code] not foundDe stad San Francisco implementeerde bijvoorbeeld de Fair Chance Ordinance. De wet van San Francisco is van toepassing op werkgevers met 20 of meer werknemers. Werkgevers worden verondersteld (1) alleen strafrechtelijke veroordelingen te overwegen die rechtstreeks verband houden met functie-eisen, (2) rekening te houden met hoe lang geleden de veroordeling heeft plaatsgevonden, en (3) te overwegen of er verzachtende factoren of rehabilitatie waren.
Maar de verordening van San Francisco gaat nog verder. Werkgevers moeten in werkadvertenties bevestigend aangeven dat zij dat ook zijn zullen overwegen aanvragers met een criminele geschiedenis. Ze moeten aanvragers ook een kennisgeving sturen en een kopie geven van elke achtergrondcontrole die leidt tot een beslissing om niet in te huren.
Sterke voorstanders, sterke tegenstanders
De Ban the Box-beweging is aangevuld door advocatengroepen, zoals organisaties voor rechtsbijstand en gekozen functionarissen. Het National Employment Law Project, dat ook wijzigingen in het minimumloon ondersteunt, heeft het als een van hun nationale topcampagnes.
Degenen die Ban the Box steunen, wijzen erop dat het een eerlijke kans biedt.
Dat klinkt voor veel mensen redelijk. En in feite zijn veel werkgevers al lang gestopt met het automatisch uitsluiten van sollicitanten met een criminele achtergrond. In plaats daarvan evalueren ze de omstandigheden van geval tot geval.
Ban the Box heeft ook zijn critici.
De National Retail Federation bekritiseerde de groep en haar campagne om retailers, hun klanten en werknemers bloot te stellen aan mogelijke criminaliteit.
Een functionaris van de Kamer van Koophandel van New Jersey merkte op dat de Ban the Box-inspanning een nieuwe richtlijn is die het voor bedrijven een grotere uitdaging maakt om hun bedrijf te beheren.
Dat lijkt een van de zorgen van critici te zijn. Ban the Box legt extra regelgevende lasten op. Het is nog een ding om het wervingsproces complexer te maken en misstappen van de werkgever te veroorzaken, zelfs als je eerlijk probeert te zijn.
Als je iemand interviewt en alle feiten aandachtig bekijkt, maar de persoon later uitsluit, kun je nog steeds voor een juridische uitdaging komen te staan.
In april 2012 hebben Ban de Box en andere groepen getuigenissen en onderzoek voorgelegd aan de Equal Employment Opportunity Commission. Het EEOC is vervolgens overgegaan tot verduidelijking en versterking van zijn beleid. Het EEOC heeft zijn handhavingsbegeleiding bij de behandeling van arrestatie- of veroordelingsrapporten in werkgelegenheidsbeslissingen bijgewerkt. In de EEOC-richtlijnen wordt onder meer een onderscheid gemaakt tussen arrestaties en veroordelingen, waarin staat dat: "Het feit van een aanhouding niet aantoont dat crimineel gedrag heeft plaatsgevonden, en een uitsluiting op basis van een arrestatie op zich niet werkgerelateerd en consistent is met zakelijke noodzaak. "
Als u volgens de EEOC-regels weigert iemand in dienst te nemen vanwege een criminele geschiedenis en deze persoon een minderheid is of deel uitmaakt van een beschermde klasse, kan het bedrijf uiteindelijk worden geconfronteerd met EEOC-actie vanwege ongunstige gevolgen voor de beschermde klasse.
Daarin schuilt een andere zorg van sommige werkgevers. Zelfs als werkgevers van geval tot geval een oordeel vellen, kunnen ze toch juridische stappen ondernemen als ze minderheden meer uitsluiten dan anderen.
Hoe werkgevers de Box kunnen naleven
Het aanpakken van vragen over criminele geschiedenis is een ingewikkeld juridisch gebied. Kleine bedrijven zouden deze dingen moeten doen om zeker te zijn dat ze voldoen aan Ban the Box:
- Bepaal welke wetten van toepassing zijn op uw bedrijf - Raadpleeg uw arbeidsbemiddelaar om te zien of er nationale of lokale wetten zijn die van toepassing zijn op uw bedrijf en wat zij vereisen. Ook kunnen EEOC-richtlijnen van toepassing zijn.
- Werkaanvraagformulieren herzien en opnieuw afdrukken - Controleer uw sollicitatieformulier. Vraagt u naar de criminele geschiedenis? Raadpleeg uw arbeidsrechtadvocaat en overweeg deze vraag of het selectievakje te verwijderen. Laat de vorm dan herdrukt. Als best practice verwijderen steeds meer werkgevers deze vraag vrijwillig. Zelfs degenen die nog steeds sterk geloven dat ze de criminele geschiedenis kunnen en moeten onderzoeken, doen dit later in het wervingsproces. En hoewel het de gewoonte van uw bedrijf is om de feiten van elke situatie afzonderlijk te beoordelen, heeft een selectievakje in een sollicitatie een huiveringwekkend effect. Het voelt als een automatische diskwalificatie. Het kan goede kandidaten houden van toepassing. Om die reden, alleen, verwijderen sommige werkgevers het.
- Vernietig verouderde aanvraagformulieren - Zorg ervoor dat alleen de nieuwe versie wordt gebruikt. Het is niet ongebruikelijk dat een verouderde vorm online blijft op één plaats, zelfs als een nieuwe op een andere URL terechtkomt. Managers kunnen ten onrechte verouderde formulieren behouden, denkend dat ze het bedrijf een plezier doen door ook het oude aanbod op te gebruiken.
- Review intern HR-beleid - Werk zo nodig het beleid van uw bedrijf bij.
- Train wervingsmanagers - Instrueer hen om tijdens interviews geen vragen te stellen over de criminele geschiedenis. Ze kunnen op het verkeerde moment het verkeerde zeggen. Het is het beste voor iemand die deskundig is, zoals een HR-manager, om alle juridisch gevoelige zaken te behandelen.
- Documentbeslissingen - Documenteer elke beslissing om in te huren die geheel of gedeeltelijk gebaseerd is op een criminele geschiedenis, inclusief andere factoren die in de beslissing zijn opgenomen. Als je wordt uitgedaagd, heb je de documentatie nodig. Mogelijk moet u dit ook aan de aanvrager verstrekken.
- Begrijpen hoe achtergrondcontroles moeten worden gelezen - Praat met alle diensten voor achtergrondcontrole die u gebruikt. Zie hoe zij criminele geschiedenis aanduiden. Merken ze bijvoorbeeld op of een arrestatie resulteerde in een veroordeling of dat de aanklacht later werd afgewezen? Is het verschil tussen een arrestatie en een veroordeling duidelijk onderscheiden?
- Blijf op de hoogte - Vraag uw advocaat om u op de hoogte te stellen van toekomstige juridische wijzigingen. Of blijf op de hoogte van eventuele wijzigingen via bedrijfsorganisaties waartoe u behoort.
Verbied de Box-wetten die al in werking zijn
Vanaf begin september 2015 hebben in totaal 18 staten - plus het District of Columbia - de Ban the Box-wetgeving in enige vorm aangenomen. Zij zijn:
Californië Colorado Connecticut Delaware Georgië Hawaii Illinois Maryland Massachusetts Minnesota Nebraska New Jersey New Mexico Ohio Oregon Rhode Island Vermont Virginia Washington, D.C.
Ook hebben meer dan honderd steden en provincies - waaronder Boston, Chicago, Seattle, Newark, N.J. en Indianapolis - een vorm van Ban the Box geïmplementeerd voor openbare werknemers. In sommige gevallen zijn de wetten van toepassing op privébedrijven of bedrijven die worden ingehuurd door leveranciers uit steden / provincies. Onthoud dat elke wet anders is. Voor een bijgewerkte lijst, samen met links naar waar de wetten te vinden, zie de Ban the Box-informatie samengesteld door NELP advocaat Michelle Natividad Rodriguez op de website van de organisatie, NELP.org. Job Hunter Foto via Shutterstock
