Advocatenkantoren hebben vaak andere uitdagingen op het gebied van personeel dan bijvoorbeeld een productiebedrijf. De structuur van advocatenkantoren, de nuances van hoe een advocatenkantoor werkt, de persoonlijkheden en rollen van partners, medewerkers en paraprofessionals vormen een raadselachtige mix. Advocatenkantoor HR-managers hebben meer nodig dan alleen expertise en kennis van best practices. Om echt effectief te zijn, hebben ze soms baat bij blootstelling aan de juridische servicesomgeving om problemen te begrijpen met betrekking tot de ontwikkeling van personeel, werknemersrelaties, prestatiemanagement en technologie.
$config[code] not foundWerven voor diversiteit
Veel van de beste advocatenkantoren sponsoren het werven van evenementen op Tier 1-rechtsscholen die op zoek zijn naar potentiële stagiaires en eerstejaars medewerkers op scholen als Yale, Stanford en Columbia. Maar het werven van topbedrijven levert niet altijd diverse kandidaat-pools op en advocatenkantoren zijn net als andere bedrijven met als doel een gevarieerd klantenbestand aan te trekken en te bedienen. Een manier om dit te doen, is door een personeelsbestand aan te maken dat het beoogde klantenbestand weerspiegelt. Het probleem met het strikt werven van topscholen is dat studenten met financiële omstandigheden die hen verhinderen om naar Yale, Stanford of Columbia te gaan, vaak over het hoofd worden gezien. Diverse kandidaten van scholen zoals Howard University Law School, Thomas M. Cooley Law School en de University of Texas aan de Austin School of Law zijn niet de eersten die tappen voor felbegeerde stages en associate-functies bij de grote nationale en internationale advocatenkantoren.
Technologie
Advocatenkantoren die niet volledig gebruikmaken van technologische oplossingen voor het produceren van documenten, het uitvoeren van onderzoek en het indienen van gerechtelijke documenten lopen het risico niet zo efficiënt en effectief te zijn als hun concurrenten. Maar samen met technologie komen de uitdagingen om te bepalen of apparatuur en softwaretoepassingen moeten worden geleverd aan werknemers in bepaalde functies, zoals alleen juridische secretaresses en paralegals. Of moet elke medewerker van het bedrijf een laptop, tablet en smartphone krijgen? En omdat een werkruimte is uitgerust met een computer, betekent dit nog niet dat elke medewerker technologie zal omarmen, wat een altijd aanwezige uitdaging is voor HR in advocatenkantoren. Sommige partners geloven bijvoorbeeld niet dat ze technologisch bekwaam moeten zijn. Dat is de reden waarom bedrijven paralegals en juridische secretaresses inhuren.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingKastenstelsel
Advocatenkantoren zijn berucht vanwege hun hiërarchie die een systeem van pseudo-kaste creëert op basis van opleiding, geloofsbrieven en waarde voor het bedrijf. Founding-partners en equity-partners, ook wel aandeelhouders genoemd, staan aan de top - zij brengen het meeste geld in de onderneming en hebben bijgevolg de grootste macht. Ze zijn ook de best verdienende leden van het bedrijf. Non-equity partners zijn bijna top, maar hebben niet de kracht van de hoogste aandeelhouders van het bedrijf. Senior medewerkers en junior-medewerkers voltooien de advocatenrollen. Onderaan de hiërarchie staan paralegals, juridische secretaresses en ondersteunend personeel op kantoor. Een van de zaken waar HR mee te maken heeft, is dat de administratie - wat betekent dat HR en soortgelijke afdelingen - past in de hiërarchie en welk niveau van respect HR opslaat als veel HR-leiders zelf geen advocaat zijn.
Prestatiemanagement
Het houden van functioneringsgesprekken voor eerstejaars medewerkers verschilt aanzienlijk van het evalueren van de prestaties van een senior medewerker of paralegal. Een van de factoren die advocatenkantoren gebruiken om de prestaties te evalueren, is vergelijkbaar met productieomgevingen - prestatieratings van advocatenkantoren zijn vaak gebaseerd op factureerbare uren omdat ze rechtstreeks aan winstgevendheid zijn gekoppeld. Het vaststellen van prestatienormen en het op gepaste wijze aanpassen van die normen voor verschillende klassen van medewerkers is een uitdaging voor HR in advocatenkantoren. Een one-size-fits-all prestatiebeoordeling is niet effectief omdat, naast de factureerbare urenvereisten, de verwachtingen voor een juridisch secretaresse verschillen van die van een paralegal, en de verwachtingen voor medewerkers verschillen van die van een junior-partner. Naast het ontwikkelen van een functioneringsmanagementsysteem dat werkt, is ook het trainen van advocaten en advocatenkantoren in administratieve gebieden, zoals hoe de prestaties van werknemers goed te evalueren, een uitdaging.
